Выберите номер:

Формы, системы, размеры оплаты труда, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего характера устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее — ТК).

Заработная плата работников коммерческих организаций, как правило, состоит из оплаты труда по должностным окладам (ставкам) и дополнительных выплат стимулирующего и компенсирующего характера.

При определении размеров оплаты труда по должностным окладам (ставкам) необходимо руководствоваться Декретами Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17 и от 26 июля 1999 г. № 29, Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 (в редакции постановления от 30 марта 2004 г. № 31 с последующими изменениями и дополнениями), иными нормативными правовыми актами, регулирующими порядок определения окладов (ставок).

Система применения стимулирующих выплат должна позволять нанимателю производить вполне обоснованную и понятную для работающих дифференциацию размеров заработной платы. Заметим, что работники любой организации не могут иметь абсолютно одинаковую квалификацию, которая, как известно, приобретается ими в результате трудовой деятельности на базе полученного уровня образования. Справедливая дифференциация размеров оплаты труда работников является одной из составляющих успешной деятельности организации.

Законодательством Республики Беларусь не установлены виды надбавок и доплат стимулирующего характера для коммерческих организаций. В связи с этим в соответствии со ст. 63 ТК наниматель на основании коллективного договора, соглашения самостоятельно устанавливает виды надбавок и доплат, условия, показатели, критерии их применения, а также определяет размеры каждого из установленных им видов стимулирующих выплат. В правоприменительной практике все вопросы, связанные с заработной платой, регулируются, как правило, условиями (положением) оплаты труда работников соответствующей организации, которые прилагаются к коллективному договору.

Подчеркнем, что надбавки позволяют дифференцировать оплату труда работников, имеющих одинаковые должности (профессии), квалификационные категории (разряды), но выполняющих определенные виды работ, которые отличаются по степени сложности, ответственности, значимости.

Устанавливаемые надбавки могут быть направлены на стимулирование работы по созданию и выпуску конкурентоспособной продукции (товаров), на снижение трудоемкости, ускорение реализации продукции, повышение эффективности работы организации.

Надбавки за профессиональное мастерство (далее — надбавки за профмастерство) могут устанавливаться рабочим начиная с 3-го квалификационного разряда. При этом учитывается, что работы, отнесенные в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) к 1-му и 2-му разрядам, считаются простыми, не требующими специальной подготовки, мастерства. В связи с этим надбавки за профмастерство рабочим этих разрядов, как правило, не устанавливаются.

Как правило, надбавки служащим устанавливаются в процентах от их должностного оклада и выплачиваются за фактическое рабочее время работника.

Поскольку законодательством не установлен минимальный либо максимальный размер надбавки служащему, наниматель, определяя порядок установления надбавок, предусматривает их размеры. Размеры надбавок служащим могут дифференцироваться в зависимости от объемов, сложности, ответственности, качества выполняемой работы. С учетом этих и других факторов наниматель может определить максимальный размер надбавки, например 80 % должностного оклада работника. Вместе с тем, полагаем, что установление надбавки каждому служащему организации не может быть признано целесообразным, т.к. в данном случае такие стимулирующие выплаты не выполняют свою функцию.