№ 1, январь 2007

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Скачать демо-номер
Назад к номеру журнала

Прекращение контракта

Рубрика «Документарий»

Е.В. КОМИССАРОВА, начальник управления правового обеспечения и надзора Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

Согласно п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее — Декрет) наниматель вправе заключать контракт на срок не менее одного года. Контракт может заключаться при приеме на работу либо с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. В соответствии со ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) изменение существенных условий труда — заключение контракта — происходит в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник письменно предупреждается нанимателем не позднее чем за один месяц до заключения контракта. Срок контракта определяется по соглашению сторон, однако наниматель должен соблюдать требования п. 1 вышеназванного Декрета и ст. 17 ТК, которые определяют минимальный и максимальный сроки контракта (не менее одного года и не более 5 лет). Контракт — трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Что касается условий контракта, то работник должен знать, что кроме обязательных условий, определенных Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 (с изменениями и дополнениями), в контракте указываются дополнительные меры стимулирования труда, в т.ч.:

  • предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней;
  • повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством).

Так как в подп. 2.5 Декрета изложена императивная норма, то дополнительные меры стимулирования труда должны быть указаны в контракте, заключенном и с вновь принимаемым работником, и с работником, который до перевода на контракт работал по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Много вопросов возникает при прекращении контрактов: в каких случаях действие контракта прекращается, а в каких он может быть досрочно расторгнут. Следует обратить внимание работников и нанимателей на то, что контракт не может быть расторгнут по ст. 40 ТК. При проверках соблюдения законодательства о труде в организациях выявляются факты, когда наниматель прекращает трудовые отношения с работником, т.е. расторгает контракт с работником по «собственному желанию» и делает в трудовой книжке работника запись о расторжении контракта, ссылаясь на ст. 40 ТК. Итак, действие контракта прекращается при:

  • истечении его срока;
  • нарушении правил охраны труда и техники безопасности, повлекшем увечье или смерть другого работника;
  • причинении в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);
  • распитии спиртных напитков, употреблении наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;
  • необеспечении надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытии фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечении без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;
  • наступлении иных оснований, предусмотренных законодательством о труде.

Решение об увольнении работника или продлении с ним трудовых отношений по истечении срока действия контракта принимает наниматель. При этом следует учитывать акты законодательства, определившие гарантии для отдельных категорий работников: беременных женщин, женщин, находящихся в социальном отпуске по уходу за ребенком (отца, занятого уходом за ребенком вместо матери, опекуна), достигших предпенсионного возраста (женщины — 53 года, мужчины — 58 лет), добросовестно работающих и не допускающих нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, имеющих длительный стаж работы в организации, высокий профессиональный уровень и квалификацию. В изложенных случаях наниматель обязан прекратить действие контракта, заключенного с работником. Этого же требует и подп. 1.4 Директивы Президента Республики Беларусь от 11 марта 2004 г. № 1.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Заработная плата» № 1 (13), январь 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.