Выберите номер:

Определение сторонами условий оплаты труда и их соблюдение

Условия оплаты труда определяются сторонами при приеме работника на работу и должны быть предусмотрены в заключаемом между работником и нанимателем письменном трудовом договоре. В нем необходимо максимально подробно изложить условия о форме, системе и размерах оплаты труда, поскольку данные вопросы имеют важнейшее значение как для работника, так и для нанимателя. Например, анализ письменных обращений в органы по контролю и надзору за соблюдением законодательства о труде Республики Беларусь показывает, что 39,7 % жалоб работников, поступивших за период 2006 г., содержат вопросы нарушения нанимателями в сфере оплаты труда.

Включение в трудовой договор с работником подробных условий оплаты труда позволяет избежать некоторых споров. Трудовой договор всегда является первичным документом, который позволяет определить, на каких условиях принимался работник на работу и каким образом должен оплачиваться его труд. При разрешении данных ситуаций решающее значение имеет не устная договоренность сторон, а зафиксированные в письменном виде условия (ст. 18 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее — ТК).

В заключаемом с работником трудовом договоре наниматель должен указать размер тарифной ставки работника на момент подписания трудового договора, т.е. конкретную сумму в белорусских рублях. В противном случае нанимателем будут нарушены требования ст. 19 ТК. В связи с тем, что размер заработной платы не является постоянным и нанимателем после подписания трудового договора производится его повышение, а в некоторых случаях –– понижение, целесообразно после указания размера тарифной ставки делать отметку о том, что «в дальнейшем он изменяется в соответствии с законодательством».

Кроме размера тарифной ставки в трудовом договоре наниматель должен указать доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (в случае их наличия).

Необходимо отметить, что указанные в трудовом договоре условия оплаты труда работника могут быть изменены. При этом нанимателями не всегда соблюдаются требования ст. 32 ТК, что приводит к привлечению к ответственности в виде штрафа (в размере от одной до пяти базовых величин). Кроме того, в данном случае приказ о введении в действие новых условий оплаты труда подлежит отмене. Работнику производится доплата сумм, которые не были им получены в связи с незаконным изменением условий оплаты труда. Отметим, что после этого наниматель все же может снова ввести новые условия оплаты труда, но уже с соблюдением предусмотренной законодательством процедуры.

Условия оплаты труда работника относятся к существенным условиям его труда. Поэтому если наниматель решил уменьшить размер заработной платы работника, изменить систему и форму оплаты труда, уменьшить присвоенный ему тарифный разряд либо тарифный коэффициент, то он должен соблюдать следующую процедуру:

1. о предстоящих изменениях работник должен быть уведомлен не позднее чем за один месяц. Производится это посредством вручения ему письменного уведомления, во втором экземпляре которого работник должен поставить роспись, подтверждающую его получение. В письменном уведомлении наниматель должен указать обоснованные производственные, организационные или экономические причины данного изменения, поскольку этого требует ст. 32 ТК. Произвольное (без наличия вышеуказанных причин) изменение условий труда работника не допускается;
2. после истечения месяца с момента вручения уведомления наниматель вправе издать приказ и установить новые условия оплаты труда для данного работника. В приказе также должны быть указаны обоснованные производственные, организационные или экономические причины изменения условий оплаты труда. После издания приказа наниматель вправе внести соответствующие изменения в штатное расписание организации.

Необходимо учитывать, что месячный срок предупреждения дается работнику для принятия решения: согласен ли он работать у данного нанимателя с данными условиями оплаты труда. Если в этот период он примет решение о своем несогласии, которое целесообразно подтверждать письменно, то он должен быть уволен по п. 5 ст. 35 ТК с выплатой двухнедельного выходного пособия.

Большое значение имеет вопрос о своевременной выплате заработной платы работникам. Статьей 73 ТК установлено, что выплата заработной платы должна производиться регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц. В соответствии со ст. 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях за нарушение порядка и сроков выплаты заработной платы предусмотрены санкции в размере до 100 базовых величин.

Согласно ст. 63 ТК нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора устанавливаются формы, системы и размеры оплаты труда работника, в т.ч. выплаты стимулирующего и компенсационного характера.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов деятельности работников. При решении этой задачи важную роль играют правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное назначение форм и систем оплаты труда –– обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Таким образом, на основе форм оплаты труда определяются:

а) способ оценки меры труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию; через индивидуальные или коллективные (конечные) результаты труда; при этом учитываются свойства (результаты) труда;

б) характер функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой, пропорция измерения оплаты (или ее часть) в зависимости о тех или иных свойств (результатов) труда.

Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим в организациях республики применяются две формы оплаты труда рабочих — повременная и сдельная. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо пропорционально зависит от количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции — штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки.

Сдельная система оплаты труда

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно при следующих условиях:

• возможности увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
• возможность рабочих (бригад) увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
• потребность производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте).

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Согласно ст. 88 ТК сдельная расценка рассчитывается путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки или путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Изменение сдельных расценок относится к изменению существенных условий труда и требует соблюдения процедуры, предусмотренной ст. 32 ТК.

Повременная система оплаты труда

При повременной форме оплаты труда наниматель устанавливает определенный размер тарифной ставки, выплата которой производится за работу в течение определенного периода времени (час, день, месяц).

Необходимо учитывать, что в случае установления нанимателем месячной тарифной ставки, называемой окладом, ее выплата будет производиться независимо от количества выпадающих в данном месяце рабочих дней. Например, если установлен оклад в размере 200 000 руб., то данная сумма будет выплачена работнику как в мае, так и в июне, независимо от того, что установленная норма (количество) рабочих дней в данных месяцах совпадать не будет. Исключение составляют случаи, когда работник по какой-либо причине (например, болезнь работника, прием на работу в середине месяца) не отработал установленной в данном месяце нормы рабочего времени. Тогда оплата труда будет производиться за фактически отработанное им время (дни, часы).

Существует две системы повременной оплаты:

1. простая повременная;
2. повременно-премиальная (т.е. кроме заработной платы по тарифу начисляются премии за высокие показатели в работе).

Повременную форму оплаты труда целесообразно применять при следующих условиях:

• если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции и количественный результат труда определяется ходом рабочего процесса (например, контролер на конвейере);
• при отсутствии количественных показателей выработки продукции;
• когда организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени (посредством ведения журнала прихода-ухода работников, табелей учета рабочего времени);
• когда качество труда важнее его количества (например, при работе осветителя сцены);
• если работа является опасной (например, работа пожарного или спасателя);
• в случае если работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
• когда на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Применение почасовой оплаты труда наиболее целесообразно в случае, если работник работает в режиме суммированного учета рабочего времени с учетным периодом более месяца, то есть когда режим труда работника существенно отличается от общепринятого. Например, если планируется, что в первом месяце работник будет работать в течение 10 рабочих дней, а во втором — 30. В таком случае целесообразно ввести часовую тарифную ставку. Типичным примером является работа сторожа.

Установление оклада производится, как правило, в отношении служащих (в т.ч. руководителей), работающих в общепринятом режиме рабочего времени, результаты труда которых не могут быть определены количественно.

При использовании повременной системы оплаты труда необходимо учитывать, что тарифная ставка не может устанавливаться нанимателем произвольно. Должны быть соблюдены требования Декрета Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» (далее — Декрет № 17), в соответствии с которым оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, должна производиться на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Во исполнение Декрета № 17 принято постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» (с изменениями и дополнениями).

Применение данной Единой тарифной сетки обязательно для всех коммерческих организаций на территории Республики Беларусь, т.е. организаций, целью которых является получение прибыли, а также для иностранных организаций, поскольку Декрет № 17 не имеет каких-либо исключений. Для иностранных организаций предусмотрена возможность самостоятельно определить порядок перехода на Единую тарифную сетку работников Республики Беларусь, но соблюдать ее она должна в любом случае.

Единая тарифная сетка является инструментом тарифного нормирования оплаты труда и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе и с использованием других элементов тарифной системы (тарифной ставки 1-го разряда, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее — ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее — ЕКСД), иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке) определяются тарифные ставки (оклады) работников.