Выберите номер:

Трудовое законодательство и Конституция Республики Беларусь закрепляют равенство мужчин и женщин в трудовых отношениях: при приеме на работу, продвижении по службе, установлении размера оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, в правах на здоровые и безопасные условия труда и т.д. В то же время женщине установлены дополнительные льготы и гарантии, цель которых — охрана здоровья и материнства женщин, обеспечение правовой защиты, материальной и моральной поддержки государства.

Гарантии и льготы при приеме на работу и увольнении

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК) предусматривает для всех работающих женщин определенные льготы. Так, ст. 262 ТК запрещено применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию), согласно списку, утвержденному постановлением Государственного комитета Республики Беларусь по труду и социальной защите населения от 29 июля 1994 г. № 90. Кроме того запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 8 декабря 1997 г. № 111. 

В соответствии со ст. 268 ТК запрещено отказывать женщинам в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет. При отказе в заключении трудового договора указанным категориям женщин наниматель обязан сообщить им мотивы в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде. В случае признания отказа в приеме на работу незаконным суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить с истцом трудовой договор. Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится согласно правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы.

В то же время допускается отказ в приеме на работу беременных женщин, если он связан с отсутствием необходимого для выполнения данной работы (должности) образования, опыта работы.

Согласно ст. 268 ТК не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и п. 1–3 ст. 44 ТК. Таким образом, только в случае ликвидации организации увольнению подлежат все работники, в т.ч. беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. В то же время по сокращению численности или штата работников, а также при совершении ими виновных действий, включая утрату доверия (п. 2 ст. 47 ТК), женщины таких категорий не могут быть уволены.

В то же время за виновное поведение работницы, в частности за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на работника трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время; совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников, беременная женщина или женщина, имеющая детей в возрасте до 3 лет, может быть уволена с работы.

Соответствующие категории женщин могут быть уволены также в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, а также при нарушении установленных правил приема на работу. Например, женщина, поступая на работу, связанную с материальными ценностями, скрыла от нанимателя факт лишения ее приговором суда права занимать материально ответственные должности.

При заключении срочных трудовых договоров (контрактов) может возникнуть ситуация, при которой истечение срока трудового договора приходится на период, когда женщина находится в состоянии беременности, в отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» предусмотрено, что при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта срок его действия с согласия работника определяется с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, не менее чем до окончания указанных отпусков.

В соответствии же с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24 июля 2006 г. № 933 «О внесении дополнений в некоторые постановления Правительства Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов» наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет.

Вышеперечисленные гарантии при расторжении трудового договора действуют лишь в случаях увольнения женщин по инициативе нанимателя. При расторжении трудового договора по иным основаниям указанные гарантии не применяются. Так, допустимо увольнение беременной женщины и женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, по собственному желанию, а также по соглашению сторон. Требовать от нанимателя досрочного расторжения контракта работник вправе лишь при наличии у него уважительных причин, предусмотренных законодательством. К таким уважительным причинам относятся случаи, предусмотренные коллективным договором организации, судебной практикой, самим нанимателем, например, необходимость ухода за больным членом семьи либо за ребенком в возрасте до 14 лет (ребенком-инвалидом — до 18 лет) и др. Уважительность причин досрочного прекращения контракта по инициативе работника в каждом случае оценивает наниматель. При несогласии нанимателя на увольнение по данному основанию работник вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам и в суд.

При досрочном расторжении контракта по требованию работника законом не оговорен срок предупреждения об этом нанимателя, поэтому работник должен быть уволен в срок, указанный им в заявлении.

Условия работы

В соответствии со ст. 263 ТК запрещается привлечение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные дни и направление в служебную командировку. При этом к перечисленным работам такие женщины не могут быть привлечены даже при их согласии и по их просьбе, поскольку данный запрет является категоричным, не предусматривающим никакой альтернативы. Установленный режим рабочего времени в данном случае не должен включать даже части времени, признаваемого ночным (с 22 часов до 6 часов).

Отказ соответствующих категорий женщин от работы в ночное время, сверхурочно, в выходные и праздничные дни, от командировки не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

В период беременности, когда по медицинским показателям возникает необходимость перевода женщины на более легкую работу, наниматель обязан перевести женщину на более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, либо снизить норму выработки с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст. 289 ТК). В этом случае в соответствии с рекомендацией врача беременной женщине облегчаются условия труда (уменьшается вес поднимаемых тяжестей, снижается норма обслуживания, вводится неполный рабочий день и т.д.). Необходимость такого перевода определяется справкой медицинского учреждения и является для нанимателя обязательной.

Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением).

Пример 1

Иванову Ольгу Николаевну, бухгалтера 2-й категории, перевести с 13 июля 2007 г. на работу с неполным рабочим днем продолжительностью четыре часа (начало рабочего дня — 14.00, окончание рабочего дня — 18.00) с повременной оплатой труда и сохранением среднего заработка по прежней работе.

Основание: 1. Медицинское заключение № ___ от «12» июля 2007 г.

2. Заявление Ивановой О.Н.

Согласно ст. 264 ТК до решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности трудового отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав работника.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Таким женщинам помимо общего перерыва для отдыха и питания предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (ст. 267 ТК). Эти перерывы предоставляются не реже чем через три часа продолжительностью не менее 30 мин каждый. При наличии двух или более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва устанавливается не менее одного часа. По желанию женщины перерывы для кормления ребенка могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде перенесены как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.

Гарантией права указанных категорий женщин на труд является также запрещение их аттестации. Нормативными правовыми актами по проведению аттестации установлено, что аттестации не подлежат беременные женщины, а также женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, в течение первого года после выхода их на работу.