№ 8, август 2007

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Заработная плата» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Отдел кадров»
  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Освобождение от работы с сохранением и без сохранения оплаты труда

Рубрика «Расчеты и начисления»

ЮРИЙ ВЕРЕМЕЙКО, юрист

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) заработная плата — это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Выплата заработной платы является встречным обязательством нанимателя, обусловленным трудовым договором. Согласно ст. 1 ТК трудовым договором признается соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Таким образом, оплата труда является прямой и непосредственной обязанностью нанимателя в связи с выполнением работником своих обязанностей. В то же время, несмотря на то, что согласно определению заработной платы она подлежит выплате за фактически отработанное время, в связи с развитием социальной сферы действующее законодательство предусматривает случаи оплаты и неотработанного работником времени. При этом получаемое работником вознаграждение не является заработной платой. Обусловлена эта, казалось бы, нетипичная ситуация развитием социальных гарантий и защитой интересов работника.

Трудовые и социальные отпуска

Наиболее известными случаями оплаты неотработанного работником времени является сохранение среднего заработка за время трудового отпуска.

Так, в соответствии со ст. 149 ТК работники имеют право на трудовые и социальные отпуска при наличии оснований, предусмотренных ТК. При этом согласно ст. 175 ТК за время трудового отпуска за работником сохраняется средний заработок, исчисляемый в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Статьей 81 ТК определено, что условия и порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Во исполнение постановления Совета Министров Республики Беларусь от 4 апреля 2000 г. № 455 «О делегировании полномочий Правительства Республики Беларусь на принятие (издание) нормативных правовых актов» и в целях реализации ст. 81 ТК Министерство труда Республики Беларусь постановлением от 10 апреля 2000 г. № 47 утвердило Инструкцию о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством (далее — Инструкция). Именно данной Инструкцией должны руководствоваться наниматели при исчислении сохраняемого за работником заработка за время трудового отпуска.

Кроме трудовых отпусков законодательство Республики Беларусь предусматривает случаи предоставления социальных отпусков, т.е. не связанных с исполнением трудовых обязанностей. При этом ТК установлено, что на время социальных отпусков сохраняется прежняя работа и в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором, соглашением, — заработная плата.

Например, ТК предусматривает сохранение заработной платы за время отпусков, предоставляемых в связи с обучением в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантурах. При этом необходимо иметь в виду некоторую особенность. Так, указанная норма о сохранении за обучающимися работниками заработной платы содержится в ст. 216 ТК. В то же время нельзя не учитывать положения ст. 214 ТК, которой предусмотрено, что работникам, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантурах по направлению (заявке) нанимателя либо в соответствии с заключенными с ними договорами (на подготовку, коллективным или трудовым), предоставляются в качестве минимальных гарантии, предусмотренные ст. 215–220 ТК и другим законодательством.

Другими словами, гарантии, предусмотренные законодательством, могут быть предоставлены только тем работникам, которые успешно обучаются. Данное требование предусмотрено и ст. 216 ТК.

Рассматривая вопрос сохранения заработка за период обучения, нельзя не отметить, что заработная плата может сохраняться и за работниками, направленными для повышения квалификации и переподготовки.

Кроме отпусков в связи с обучением работники имеют право на другие социальные отпуска. Например, на основании ст. 184 ТК женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождения двух и более детей — 70) календарных дней после родов с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию.

Согласно ст. 185 ТК работающим женщинам независимо от трудового стажа, по их желанию, наниматель обязан предоставить после перерыва в работе, вызванного родами, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с выплатой за этот период ежемесячного государственного пособия, размеры и условия выплаты которого устанавливаются законодательством.

В то же время при предоставлении двух последних отпусков за работниками не сохраняется заработная плата. В таких случаях им выплачиваются государственные пособия.

Известным случаем выплаты работнику пособия является также временная нетрудоспособность.

Предоставление отпуска по инициативе нанимателя. Простои

Наряду с отпусками, на которые имеют право работники, в определенных случаях сам наниматель может выступать инициатором предоставления отпуска. Так, в соответствии со ст. 191 ТК при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема наниматель с целью предотвращения увольнения работников по сокращению численности или штата вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

При предоставлении такого рода отпусков за работниками также может сохраняться заработная плата. Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. Такие отпуска могут оказаться более выгодными и для нанимателя, и для работников в случае простоя. Работники могут получить дополнительное время для отдыха и иных целей с частичным сохранением заработной платы, а наниматель может сэкономить на выплате заработной платы при простое.

Согласно ст. 71 ТК при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада).

При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу. Полный брак и простой по вине работника не подлежат оплате. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным, в зависимости от степени годности продукции, расценкам.

Брак изделий вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделий органом технического контроля, оплачивается наравне с годными изделиями.

Простой не дает права работникам не выходить на работу. Данные случаи несколько отличаются от тех ситуаций, когда работникам оплачивается неотработанное время, но есть и нечто общее. Несмотря на то, что в случае простоя работники выходят на рабочие места, они не выполняют свою непосредственную трудовую функцию. При этом за ними должна сохраняться заработная плата в минимальных размерах, предусмотренных ТК. Именно поэтому нанимателю иногда более выгодно предоставить работникам отпуск в соответствии со ст. 191 ТК с частичным сохранением заработной платы.

Прогул

Как известно, за время прогула, совершенного по вине работника, заработная плата не выплачивается; более того, в таких случаях работник может быть уволен. Но подобные последствия наступают только в случае, если имела место вина работника, и это важно, т.к. в некоторых ситуациях прогул может быть совершен по вине нанимателя, а не работника.

Типичная ситуация — восстановление работника на прежнем месте работы после незаконного увольнения.

В соответствии со ст. 244 ТК в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

К вынужденному прогулу приравниваются и случаи, которые имеют место при отказе или задержке нанимателем выдачи увольняемому работнику трудовой книжки. Так, согласно ст. 79 ТК при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

Сохранение средней заработной платы в таких ситуациях обусловлено тем, что несмотря на увольнение работник не имеет возможности трудоустроиться на новом месте в связи с отсутствием трудовой книжки. Как известно, в соответствии со ст. 26 ТК при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю наряду с другими документами трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей. При этом ТК прямо предусмотрено, что прием на работу без документов, перечисленных в названной статье, не допускается.

Общие правила исчисления среднего заработка за время вынужденного прогула регламентированы ст. 82 ТК. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула в случаях восстановления работника на прежней работе исчисляется исходя из заработной платы, начисленной работнику за два календарных месяца (с 1-го по 1-е число), предшествующих месяцу его увольнения. Порядок исчисления среднего заработка определяется Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Военные сборы

В определенных случаях законодательство возлагает на граждан Республики Беларусь некоторые обязанности. Например, военнообязанный работник может быть призван на военные сборы. В предусмотренных законодательством случаях за такими работниками сохраняется заработная плата. Так, в соответствии со ст. 339 ТК за военнообязанными, призванными на сборы, за все время сборов, включая следование к месту проведения сборов и обратно, если это связано с выездом с постоянного места жительства, сохраняется место работы (должность) и выплачивается средний заработок по месту работы.

Порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого за время выполнения государственных и общественных обязанностей, несколько иной, чем для случаев с отпусками. Так, согласно ст. 82 ТК средний заработок исчисляется для оплаты времени выполнения государственных или общественных обязанностей, переезда на работу в другую местность и для других случаев, предусмотренных законодательством, — исходя из заработной платы, начисленной работнику за два календарных месяца (с 1-го по 1-е число), предшествующих началу указанных выплат.

Более детально порядок исчисления среднего заработка для таких случаев описан в Инструкции.

Гражданам, призванным на службу в резерве, на время прохождения занятий и учебных сборов предоставляются кратковременные отпуска без сохранения заработной платы (ст. 62 Закона Республики Беларусь от 5 ноября 1992 г. № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе» (в редакции законов Республики Беларусь от 27 июля 2003 г. № 229-З, от 19 июля 2006 г. № 150-З)).

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Заработная плата» № 8 (20), август 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.