№ 3, март 2008

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Заработная плата» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Отдел кадров»
  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Премирование работников коммерческих организаций

Рубрика «Гарантии и компенсации»

Г.Ф. АСОСКОВА, экономист

Статьей 57 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) установлено, что заработная плата — вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В состав заработной платы входит:

  • основная заработная плата, размер которой, как правило, предусматривается в трудовом договоре (контракте) и, следовательно, гарантируется нанимателем;
  • дополнительная заработная плата, состоящая из надбавок, доплат, премий, которые могут устанавливаться нанимателем и выплачиваться работникам при определенных условиях.

По своему характеру и предназначению дополнительная заработная плата подразделяется на компенсирующие и стимулирующие выплаты. Как известно, премии относятся к выплатам стимулирующего характера.

В соответствии со ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. При этом заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

В таблице 5 Общегосударственного классификатора Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКРБ 006­96), утвержденного приказом Белстандарта от 30 декабря 1996 г. № 234, с изменениями и дополнениями предусмотрены две формы оплаты труда — повременная и сдельная — и определены следующие системы оплаты труда.

При повременной форме оплаты труда:

  • простая;
  • премиальная.

При сдельной форме оплаты труда:

  • прямая;
  • премиальная;
  • прогрессивная.

При простой повременной системе оплаты труда заработная плата работнику начисляется с учетом установленного ему размера должностного оклада (ставки) за фактически отработанное время.

При повременно-­премиальной системе оплаты труда дополнительно к заработной плате по должностным окладам (ставкам) работникам выплачивается премия за выполнение установленных показателей и соблюдение условий премирования в размерах, предусмотренных положением о премировании за результаты финансово-хозяйственной деятельности работников организации (далее — Положение).

При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата начисляется за фактически выполненные объемы работ по установленным сдельным расценкам на соответствующие виды работ (см. ст. 88 ТК).

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работникам сверх заработка, исчисленного по принципу прямой сдельной системы, начисляется премия за выполнение показателей и соблюдение условий в размерах, установленных Положением.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда труд работников в пределах исходных установленных норм оплачивается по обычным сдельным расценкам, а при выработке (выполнении объемов работ) сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам. Повышение сдельных расценок может производиться в зависимости от уровня перевыполнения норм по прогрессивной шкале.

При выборе той или иной формы и системы оплаты труда определяющими факторами должны быть обеспечение равной оплаты за равный труд, а также обеспечение дифференциации размеров оплаты труда в зависимости от характера, сложности, объемов выполняемых работ, их качества.

Основным направлением совершен­ствования организации заработной платы является обеспечение прямой зависимости оплаты труда работников от конечных результатов работы организации. При этом следует учитывать экономическую необходимость обеспечения опережающего роста производительности труда над ростом заработной платы. Соблюдение этих и других прин­ципов организации заработной платы будет способствовать улучшению результатов дея­тельности коммерческой организации, повышению эффективности работы.

Наиболее результативными системами оплаты труда, позволяющими непосредственно влиять на повышение эффективности работы, считаются повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы. Названные системы оплаты труда могут в полной мере обеспечивать повышение материальной заинтересованности работников в улучшении показателей работы организации. Заметим при этом, что из всех видов стимулирующих выплат при применении повременно­-премиальной и сдельно-премиальной систем только премия за результаты финансово-хозяйственной деятельности выплачивается всем работникам организации при условии выполнения показателей и соблюдении условий премирования.

Что касается надбавок и доплат, то их применение стимулирует труд отдельных работников (например, надбавки за профессиональное мастерство, надбавки за сложность и напряженность работы устанавливаются отдельным рабочим и служащим). Вместе с тем надбавки и доплаты наряду с премированием также являются важным фактором повышения материальной заинтересованности работников в результатах работы.

Выбор форм и систем оплаты труда, установление дополнительных выплат стимулирующего характера, к числу которых относятся премии всех видов, определение показателей, условий, размеров этих выплат относятся к компетенции нанимателя.

В правоприменительной практике применяются следующие виды премий:

  • премии за результаты финансово-хозяйственной (производст­венной) деятельности;
  • специальные премии, в числе которых могут быть премии за внедрение новых видов техники и технологии, увеличение выпуска экспортной продукции, экономию валютных средств за счет импортозамещения, освоение производства новых видов продукции, экономию топливно­-энергетических и материальных ресурсов, снижение удельных материальных затрат на единицу выпускаемой продукции, введение в действие новых мощностей и объектов и др.

Из всех видов премий наиболее популярной является премия за результаты финансово-хозяйственной (производственной) деятельности. Что касается специальных премий, то они имеют целевое направление и используются для стимулирования отдельных работников организации, участвующих в выполнении определенных видов работ.

Для получения наибольшей эффективности от применения премиальных систем определяются направления в деятельности организации, которые будут стимулироваться с помощью соответствующих видов премий, круг премируемых работников, размеры премий, периодичность и источники их выплаты.

Рассмотрим принципы организации премирования работников коммерческих организаций за результаты финансово-хозяйственной деятельности организации как одного из основных видов премирования.

Выплата премий работникам производится на основании Положения.

В Положении предусматриваются цели и задачи премирования, показатели и условия для выплаты премии, размеры премии, периодичность выплаты, сроки выплаты, порядок начисления премии и источники ее выплаты, упущения в работе, при наличии которых размер премии работнику уменьшается либо он лишается премии в полном ее размере.

При выборе показателей премирования учитываются основные цели и задачи в деятельности организации и ее структурных подразделений, значимость устанавливаемых показателей в результатах работы организации, а также реальные возможности влияния работников на обеспечение выполнения показателей и условий премирования. Количество показателей премирования, как правило, не должно быть более трех. Практика показывает, что множественность показателей премирования снижает эффективность его применения.

В числе показателей и условий премирования, характеризующих конечные результаты деятельности организации, могут быть следующие:

  • рост объемов производства, товаров (работ, услуг), прибыли, производительности труда;
  • повышение рентабельности и качества работы;
  • выполнение заданий по реализации продукции;
  • рост выпуска продукции на экспорт.

Выполнение показателей премирования, как правило, учитывается нара­стающим итогом с начала года.

При установлении показателей и условий премирования могут быть использованы Рекомендации по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30 марта 2001 г. № 39. Кроме того, применяются показатели премирования, предусмотренные в п. 1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» с последующими изменениями.

Полагаем, что правильный выбор показателей и условий премирования является одним из важнейших условий обеспечения эффективности действующей в организации системы премирования.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Заработная плата» № 3 (27), март 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.