№ 9, сентябрь 2008

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Скачать демо-номер
Назад к номеру журнала

Увольнение руководящих работников организации: передача дел и материальных ценностей

Рубрика «Документарий»

Ю.ВЕРЕМЕЙКО, юрист

Каждый наниматель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда при увольнении работника возникает необходимость истребовать у него определенные документы и (или) материальные ценности, которые данным работником использовались в работе. При этом получить эти документы и ценности зачастую оказывается не так легко.

Подобные ситуации возникают при увольнении руководителя организации, а также главного бухгалтера. Работа в этих должностях непосредственно связана с составлением, хранением огромного количества документов и ценностей организации. Причем многие из документов имеют столь важное значение для организации, что иногда их утрата даже более опасна, нежели утрата материальных ценностей, она может не просто парализовать деятельность компании, но и даже привести и к ее ликвидации. Например, утрата первичных документов бухгалтерского учета, подтверждающих затраты коммерческой организации, может привести к тому, что по результатам проверки такой организации будут причислены дополнительно крупные суммы обязательных налоговых платежей и применены административные санкции.

Каждый наниматель по-своему разрешает вопрос сохранности важнейших документов организации, но в любом случае этим занимаются определенные работники, а они, рано или поздно, увольняются и иногда с конфликтами. При этом наниматель либо внезапно узнает, что какие-то документы отсутствуют, либо при увольнении по виновным основаниям работник просто отказывается передать их своему преемнику, указанному нанимателем.

Меры, которые наниматель может предпринимать для обеспечения нормального документооборота и сохранности документов, условно можно разделить на две основные категории:

  • превентивные меры;
  • меры, непосредственно направленные на получение необходимых документов от увольняемых лиц.

Первые мы рассматривать не будем, т.к. в данном случае каждый наниматель по-своему организует работу с документами и обеспечивает их сохранность.

Что касается вторых, то необходимость в их принятии возникает при увольнении работника, когда времени на предъявление к нему различного рода требований и претензий не остается. В связи с этим каждый наниматель должен заранее позаботиться о том, чтобы при увольнении ответственного работника не возникло ситуаций, когда получить документы от увольняемого работника окажется невозможно и так же невозможно будет применить к нему какие-либо меры, направленные на недопущение этого.

Сразу следует отметить типичную ошибку, встречающуюся на практике, которая касается вопроса увольнения и истребования документов у увольняемого работника. Так, некоторые руководители полагают, что они имеют право не увольнять работника до момента полного выполнения им всех, возложенных на него обязанностей, в т.ч. до момента передачи дел. Существует понятие так называемого «обходного листа», который должны подписать определенные должностные лица организации, и якобы только после этого возможно оформить приказ об увольнении работника.

В то же время это абсолютно неверный подход. Наниматель не имеет права задерживать увольнение работника, если увольнение осуществляется в соответствии с законодательством или соглашением сторон.

Так, по общему правилу, предусмотренному ст. 35 ТК, трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом. Основаниями прекращения трудового договора являются:

  1. соглашение сторон (ст. 37 ТК);
  2. истечение срока трудового договора (п. 2 и 3 ст. 17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  3. расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40 ТК), или по требованию работника (ст. 41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
  4. перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;
  5. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;
  6. обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК);
  7. расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).

Рассмотрим некоторые из этих оснований, которые встречаются наиболее часто. Например, наиболее типичным случаем может выступать расторжение трудового договора по собственному желанию работника. В соответствии со ст. 40 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц.

В то же время при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Как видно, Трудовой кодекс Республики Беларусь не только не предусматривает права нанимателя задерживать увольнение работника; в целях исключения возможных спорных ситуаций в нем прямо предусмотрено, что по истечении срока предупреждения работник имеет право просто прекратить работу. Вся ответственность, в т.ч. за задержку увольнения, в этом случае возлагается на нанимателя.

Довольно часто наниматель сталкивается с проблемами при увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора. В этом случае наниматель также не вправе задерживать увольнение работника. Так, согласно ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ст. 17 ТК), прекращается с истечением его срока. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17 ТК), прекращается со дня завершения этой работы. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ (п. 5 ст. 17 ТК), прекращается с истечением сезона.

Отметим, что ранее, в период существования СССР, действительно было нормативное обоснование зависимости даты увольнения бухгалтера организации от факта передачи им дел принимающему бухгалтеру организации или иному уполномоченному нанимателем лицу. Однако сегодня применение подобных правил неправомерно, т.к. они противоречат Трудовому кодексу и иным актам законодательства.

В соответствии со ст. 7 Закона Республики Беларусь от 18 октября 1994 г. № 3321-XII «О бухгалтерском учете и отчетности» (далее — Закон) прием и сдача дел при назначении на должность главного бухгалтера и освобождении от нее оформляются актом. В то же время, каких-либо положений о том, что бухгалтер не может быть уволен при отсутствии такого акта, не предусмотрено.

Некоторые наниматели указывают на невозможность увольнения в самом трудовом договоре, заключаемом с работником. Однако и это не решает проблему. Да, возможно работник, согласившись на наличие в трудовом договоре условия о зависимости срока его увольнения от момента оформления акта приема-передачи дел иному работнику нанимателя, будет исходить из того, что это условие законно, и будет следовать ему, однако, если возникнет какой-либо спор либо такое лицо обратится за юридической консультацией к профессионалам, то наниматель вынужден будет уволить работника в установленном трудовым законодательством порядке, т.е. независимо от того, что передача дел не осуществлена, а не в соответствии с договором. Обусловлено это тем, что любые положения трудового договора о задержке увольнения работника будут противоречить Трудовому кодексу и нарушать его права.

Так, в соответствии со ст. 19 ТК содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон, но при обязательном соблюдении требований, предусмотренных самим Трудовым кодексом. Данной статьей установлен перечень обязательных условий и сведений, которые должны содержаться в трудовом договоре, кроме того указано, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные по сравнению с ч. 2 настоящей статьи условия об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Согласно же ст. 23 ТК отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они:

  1. ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;
  2. носят дискриминационный характер.

При этом недействительность отдельных условий трудового договора не влечет за собой недействительности трудового договора в целом.

Некоторые наниматели увольняют работника в установленный срок, но при этом пытаются принудить его к исполнению возложенных на него обязанностей иными способами. Например, встречаются случаи, когда наниматель не производит с работником окончательный расчет при увольнении или не выдает ему трудовую книжку до того, пока работник не передаст нанимателю определенные документы.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Заработная плата» № 9 (33), сентябрь 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.