Выберите номер:

В настоящее время мировая экономика находится в кризисной ситуации, что не может не оказывать влияния на рынок труда. Повсеместно наблюдается существенный спад экономической деятельности, соответственно, компании стараются сократить свои издержки, в т.ч. на оплату труда. Не является исключением и Республика Беларусь. Несмотря на то что наша страна интегрирована в мировую экономику достаточно слабо, последствия финансового кризиса наблюдаются и в ней. И хотя они не такие серьезные, как в других государствах, перед многими коммерческими организациями встал вопрос сокращения расходов.

Наиболее простой, но в то же время и самый «грубый» метод сокращения расходов на выплату заработной платы — увольнение работников.

Законодательство Республики Беларусь предусматривает различные основания для увольнения. В соответствии со ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом. Основаниями прекращения трудового договора являются:

1. соглашение сторон (ст. 37 ТК);
2. истечение срока трудового договора (п. 2 и 3 ст. 17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3. расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40 ТК), или по требованию работника (ст. 41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
4. перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;
5. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;
6. обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК);
7. расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).

В основном увольнения производятся по инициативе нанимателя, хотя эксперты, оценивающие рост уровня безработицы, причиной которого являются увольнения, вызванные финансовым кризисом и спадом в экономике, считают, что он должен быть несколько выше официальных цифр, т.к. во многих случаях наниматели не увольняют работников по своей инициативе, а вынуждают их различными методами увольняться по собственному желанию.

Такие методы могут быть незаконными. Так, согласно ст. 40 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. Нанимателям необходимо помнить о том, что увольнение работника в этом случае производится исключительно по его желанию. Не допускается какое-либо принуждение, основанное на незаконных методах.

Так, п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление Пленума ВС) предусмотрено, что при рассмотрении споров о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по собственному желанию работника (ст. 40 ТК) судам следует иметь в виду следующее:

– расторжение трудового договора по собственному желанию работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением. Доводы истца о том, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, подлежат тщательному исследованию в судебном заседании.

В то же время, если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угрозой его увольнения за виновные действия, то при установлении, что им действительно были совершены такие действия и у нанимателя имелись основания для увольнения истца, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной. В этом случае наниматель как бы предлагает работнику оценить необходимость дальнейшего продолжения работы самостоятельно.

Случаи расторжения трудового договора по инициативе нанимателя определены ст. 42 ТК. В соответствии с ней трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в нескольких случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в т.ч. отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Как видно, в большинстве указанных случаев увольнение производится по виновным основаниям, т.е. в случаях, когда работник допустил нарушение, либо по иным, в большей степени от работника зависящим обстоятельствам.