№ 7, июль 2016

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Заработная плата» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Отдел кадров»
  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

10 вопросов о прогулах, ответы на которые должен знать каждый наниматель

Рубрика «Законодательство о труде и заработной плате»

С.С. Семенихина, юрист

Пункт 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) предусматривает возможность увольнения работника за прогул. Прекратить трудовые отношения по указанному основанию можно даже за один прогул, независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания. Однако, как показывает практика, далеко не каждый случай отсутствия на работе может быть квалифицирован как прогул. Но даже если он является таковым, этого недостаточно, чтобы произвести увольнение, — факт прогула важно не только выявить, но и правильно оформить.

В каких случаях отсутствие работника на работе является прогулом?

С учетом положений п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 28.06.2012; далее — Постановление № 2) под прогулом следует понимать отсутствие работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

К прогулу также приравнивается:

  • оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
  • оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
  • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Заработная плата» № 7 (127), июль 2016 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.