№ 2, февраль 2020

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Заработная плата» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Отдел кадров»
  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Какие позитивные изменения внесены в обновленный Трудовой кодекс и что это дает работникам сельского хозяйства

10 февраля 2020, 12:42

Трудовой кодекс претерпел не просто косметический ремонт. Законодатель пролил свет на многие размытые вопросы. Снял накопившиеся практические проблемы. Повысил гибкость трудовых отношений, устранил несправедливые моменты и укрепил защищенность отдельных категорий работников. В целом корректировки затронули более 200 статей. Но что конкретно принесет обновленный ТК нашим аграриям? Об этом  "Сельская газета " побеседовала с начальником главного юридического управления Министерства труда и социальной защиты Валентиной Масловской, начальником управления юридической работы Федерации профсоюзов Беларуси Светланой Котовой и заместителем председателя Белорусского профсоюза работников АПК Владимиром Талайко.

«СГ»: Одна из самых значимых для работников сельского хозяйства корректировок в ТК касается материальной ответственности. Насколько я понимаю, отныне сельхозпредприятие не может повесить штрафы на должностное лицо, по чьей вине допущена недоработка.

В.Т.: Совершенно верно. В статье 400 ТК законодатель четко прописал, что отныне штраф к юрлицу исключен из понятия реального ущерба и не взыскивается с ответственных должностных лиц.

С.К.: Судебная практика показывала, что раньше работник нес двойное наказание. К примеру, контролирующий орган налагал два административных взыскания: штраф на должностное лицо, которое вело направление деятельности, и штраф на юридическое лицо. Потом юрлицо свои штрафные санкции (а их размер мог составлять десятки базовых величин) перекладывало на ответственного за проблемный участок работника. Представляете, какие неподъемные и зачастую несоизмеримые с его заработной платой суммы должен был выплатить человек!

В.Т.: Работник нес не двойное, а тройное наказание. Представим условную ситуацию. В КСУП приезжает Комитет госконтроля и выявляет нарушения. Скажем, главного инженера, то самое должностное лицо, по чьей вине допущены недоработки, могли наказать трижды: штраф за себя, штраф за юрлицо, да еще замечание или выговор от директора. Причем если размер штрафа за себя – 3 базовые, то за юрлицо, к примеру, 50 базовых. В новом ТК эта несправедливость устранена. Единственное, пока непонятно, что будет с теми, кто попал в подобную ситуацию до вступления в силу новой редакции Трудового кодекса.

С.К.: А таких случаев немало, причем не только в сельском хозяйстве. У кого-то решение суда уже вступило в законную силу, и штрафы, наложенные на юрлицо, должостным лицом частично погашены, у кого-то на стадии рассмотрения. Речь о существенных суммах. Эту проблему надо решать. Возможно, идти в суд и обжаловать.

В.М.: В проблеме материальной ответственности устранена еще одна несправедливость. Декретом № 29 для работников по контракту была предусмотрена полная материальная ответственность. Для тех же, кто работает по бессрочному договору, ограниченная.

В.Т.: Сплошь и рядом возникали ситуации: контролирующий орган налагает штраф на предприятие. Ответственных лиц, к примеру, два. Один – контрактник, второй – на бессрочном трудовом договоре. Тот, кто работал по бессрочному договору, уплачивал 3 базовые величины, прописанные в колдоговоре как максимальный размер ограниченной материальной ответственности. А работающий по контракту возмещал штрафные санкции, наложенные на юрлицо, в полном размере. Например, 50 базовых. Было несправедливо: почему на одного работника колдоговор распространялся, а на другого нет?

В.М.: Теперь подходы по материальной ответственности для работников по контракту и для тех, кто на бессрочных договорах, единые. Для обоих работников она одинаковая. Ее размер наниматель может закрепить в коллективном договоре.

«СГ»: В сельском хозяйстве широко практикуется шефская помощь, когда во время уборочной кампании одно хозяйство (или предприятие не аграрного профиля) помогает другому техникой, руками. Раньше не было единого порядка, как на время направить работника к другому нанимателю. Как теперь с принятием обновленного ТК?

В.М.: Вы правы, ранее норма временного перевода к другому нанимателю регулировалась вскользь. В статье 30 прежней редакции ТК была фраза «поручение работы у другого нанимателя». Временное заместительство внутри организации регулировалось статьей 68, но на практике нормы трактовались по-разному. Поэтому предложено новое регулирование временного перевода как внутри организации, в том числе на вакантную должность, так и за пределами к другому нанимателю.

Допустим, уволился работник, а нанимателю важно, чтобы вакансия была закрыта. Отныне он может на период поиска подходящей кандидатуры перевести на эту должность другого работника. Безусловно, с его согласия. Важный момент: если новая должность предусматривает зарплату ниже, то наниматель обязан сохранить ее на прежнем уровне (статья 68). Работнику по истечении срока, о котором стороны договорились (но не более полугода), гарантировано право вернуться на прежнее место работы, а на период замещения не потерять в деньгах.

В.Т.: До новой редакции ТК оказание шефской помощи сельхозорганизациям оформлялось как командировка. Но по сути командировка должна быть связана с непосредственными должностными обязанностями направленного работника, а человек помогает в уборке урожая. Нередко возникали вопросы с охраной труда, техникой безопасности. Не дай бог, тяжелые несчастные и даже смертельные случаи – вытекали юридические нестыковки. Сегодня законодатель четко разложил по полочкам, как этот процесс должен проходить.

В.М.: Отныне две организации заключают между собой гражданско-правовой договор. В нем оговаривают объем работы, вопросы финансирования, проживания, питания и прочее. С работником при переводе к другому нанимателю трудовые отношения не прекращаются. Если зарплата на том же сельхозпредприятии ниже, то в кодексе прописано: она должна сохраниться на прежнем уровне. Наниматели договариваются о компенсации разницы, если таковая есть. В ТК для работника закреплены две гарантии – право вернуться на прежнюю работу и рассчитывать на оплату труда не ниже прежней. И эти гарантии в пользу того, кто соглашается на предложенные условия.

«СГ»: Мне крайне импонирует такое нововведение в ТК, как работа по совместительству на полный день. В сельском хозяйстве сплошь и рядом практикуется: учителя, водители подгадывают отпуск на основной работе как раз на время уборочной кампании.

В.Т.: Нововведение полезное. Тот же учитель на время своего продолжительного отпуска мог стать помощником комбайнера и заработать приличные деньги во время уборочной. Но раньше действовало ограничение: работать по совместительству можно в пределах половины нормы рабочего времени, то есть 4 часа в день. Сейчас можно трудиться целый день.

В.М.: С совместителем на этот период наниматель может заключить срочный трудовой договор. Если вдруг наниматель и работник-совместитель присмотрелись друг к другу и захотели работать дальше, то наниматель может предложить постоянное рабочее место. До 28 января перевод со срочного договора на контракт или бессрочный трудовой договор был невозможен.

Возьмем ситуацию: работница ушла в отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, на это время наниматель взял совместителя. Женщина после декретного отпуска на прежнюю работу возвращаться не собирается. В таком случае наниматель может совместителю предложить вместо срочного договора постоянное рабочее место.

«СГ»: Еще одна достаточно привлекательная форма трудовых отношений – дистанционная. На мой взгляд, для людей с инвалидностью, для жителей сельской местности, где рынок труда узкий, она открывает ряд возможностей. Оставаясь в глубинке, можно трудоустроиться в столичную фирму и зарабатывать по городским меркам.

В.М.: Да, с 28 января в Трудовом кодексе закреплена прогрессивная и уже применяемая в республике форма работы – дистанционная. Тот же бухгалтер может работать удаленно. Наниматель при этом экономит на создании рабочего места, на аренде помещения. Для работника она тоже несет плюсы. Раньше работать удаленно можно было только по гражданско-правовому договору, который не предусматривает гарантий. Теперь наниматель и работник могут заключить трудовой договор или контракт. А это уже гарантия своевременной выплаты зарплаты, причем не ниже минимальной, право на оплачиваемые больничные, декретный, отпуска. Единственное, при заключении трудового договора или контракта наниматель и работник должны встретиться лично, а дальше могут контактировать через интернет.

Информация подготовлена редакцией портала «Нормативка.by» с использованием материала Натальи Остапчук, «Сельская газета», 6 февраля 2020 г.


 

Новости по теме: