Выберите номер:

В НИИ труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь разработаны Методические рекомендации по формированию и распределению фонда заработной платы работников коммерческих организаций отраслей материального производства (далее — Методические рекомендации) с целью оказания методической помощи коммерческим организациям по оценке своих финансовых возможностей и источников финансирования расходов по заработной плате, определению мероприятий по росту производительности труда, совершенствованию организации заработной платы, формированию фонда заработной платы на основе планируемых показателей эффективности хозяйствования организации и соблюдения рациональных пропорций между темпами роста производительности труда и заработной платы (постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 ноября 2007 г. № 160). Методические рекомендации имеют межотраслевой характер и распространяются на коммерческие организации независимо от форм собственности. Применение Методических рекомендаций будет способствовать восстановлению воспроизводственной и повышению стимулирующей функции заработной платы, снижению ее необоснованной межотраслевой и внутриотраслевой дифференциации, оптимизации затрат на оплату труда, усилению взаимосвязи заработной платы с результатами деятельности.

В данной статье приводятся фрагменты основных положений Методических рекомендаций. Полная редакция Методических рекомендаций представлена в бюллетенях Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (№ 12 за 2007 г. и № 1 за 2008 г.)

1. Общие подходы к формированию фонда заработной платы работников коммерческих организаций

В условиях формирования рыночных отношений усиливается двойственный характер заработной платы. С одной стороны, заработная плата выступает как вознаграждение за труд работника, соответствующее вкладу в результаты деятельности, с другой — как часть расходов на производство продукции, товаров (работ, услуг). Данные расходы, как правило, являются второй по значимости статьей затрат в общих издержках на производство продукции, товаров (работ, услуг) и поэтому наниматель стремиться к их минимизации. Для этого необходимо обосновать численный и качественный состав персонала, учитывать изменения объемов производства и производительности труда, рационально использовать рабочее время, применять научно обоснованные нормы трудовых затрат.

В то же время минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению средней заработной платы, падению ее реального содержания. Недостаточный объем фонда заработной платы может вызвать относительное снижение ее уровня, привести к снижению мотивации к труду, увеличению текучести кадров и т.п. Завышение размеров фонда заработной платы сказывается на увеличении затрат на производство и реализацию продукции, товаров (работ, услуг), что приводит к сокращению прибыли и снижению рентабельности. Однако как завышение, так и занижение объемов фонда заработной платы приводит к снижению мотивации работников, поскольку возникает несоответствие между трудовым вкладом работников и вознаграждением за него.

Формирование фонда заработной платы должно основываться на соблюдении норм законодательства в области оплаты труда.

В настоящее время в Республике Беларусь отсутствуют механизмы прямого государственного регулирования порядка формирования фонда заработной платы. Организации с учетом отраслевой специфики осуществляемой производственно-хозяйственной деятельности и финансового состояния самостоятельно формируют фонд заработной платы, руководствуясь при этом нормативными правовыми актами, а также положениями коллективных договоров, отраслевых и территориальных соглашений, регламентирующими отдельные элементы организации заработной платы.

К элементам косвенного механизма государственного регулирования фонда заработной платы относятся:

• тарифная часть заработной платы;
• дифференциация размеров заработной платы в зависимости от уровня квалификации работников, сложности выполняемых работ, общих условий труда и других факторов;
• тарифная ставка 1-го разряда и механизм ее повышения в зависимости от эффективности хозяйствования;
• надтарифная часть заработной платы, включающая стимулирующие и компенсирующие выплаты;
• ограничения по отнесению выплат по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам, доплатам, надбавкам и премиям в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении;
• коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации, его заместителей и главных специалистов со средней заработной платой по организации в целом;
• индексация заработной платы работников с учетом роста индекса потребительских цен.

Элементы косвенного механизма государственного регулирования фонда заработной платы отражены на рис. 1.

Важным условием при выработке механизмов формирования и распределения фонда заработной платы является сочетание интересов нанимателя и наемных работников. Это предполагает обеспечение на основе коллективных договоров равных прав нанимателя и наемных работников в решении вопросов оплаты труда и, в первую очередь, в выборе методов формирования и распределения фонда заработной платы, определении условий повышения заработной платы и соотношении ее уровней по категориям и профессионально-квалификационным группам работников, установлении взаимосвязи размеров заработной платы с конечными результатами деятельности, обеспечении применения научно обоснованных норм труда работников и т.д.

Система коллективно-договорного регулирования заработной платы должна быть направлена на устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных, оптимизацию соотношений в оплате труда работников

различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда и степени влияния различных категорий работников на достижение конечных результатов труда и повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции, товаров (работ, услуг) на внутреннем и внешнем рынках.

С учетом механизмов государственного и коллективно-договорного регулирования оплаты труда в коммерческих организациях вырабатывается собственная система (модель) управления оплатой труда, в которой предусмотрены следующие взаимосвязанные функции: планирование средств на оплату труда, организация оплаты труда, учет пропорций труда и его оплаты, анализ организации оплаты труда.

Процесс управления оплатой труда цикличен, поэтому выполнению функции «планирование» предшествует реализация функции «анализ».

Комплексный анализ организации заработной платы в коммерческой организации (рис. 2) позволяет сделать заключение о соответствии системы организации заработной платы целям и задачам, стоящим перед организацией. Анализ включает три следующих направления:

1. Анализ финансово-экономических и трудовых показателей. Предполагает проведение анализа, позволяющего оценить эффективность организации заработной платы и сделать выводы о необходимости ее совершенствования.

2. Анализ основных элементов организации заработной платы. Предполагает получение оценки организации заработной платы на основе изучения основных ее составляющих и определение направлений совершенствования организации оплаты труда.

3. Анализ эффективности организации заработной платы на базе социологического инструментария. Позволяет на основании неформальной информации оценить рациональность системы организации заработной платы и направления ее совершенствования.

По результатам анализа финансово-экономических и трудовых показателей определяются основные направления разработки мероприятий, проведение которых позволит реализовать выявленные в процессе анализа резервы повышения эффективности использования фонда заработной платы. Нанимателем, исходя из оценки ситуации для повышения размеров заработной платы, принимается решение, каким образом и за счет каких средств будет обеспечиваться повышение заработной платы.