№ 1, январь 2008

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Скачать демо-номер
Назад к номеру журнала

Консультация аудитора

Рубрика «Прямая линия»

В.Г. ПАСЕВИЧ, ведущий аудитор СООО «Правильная компания»

В частную организацию (без доли собственности государства) принят молодой специалист по направлению из ПТУ. Необходимо ли этой организации предоставлять ему неоплачиваемый месяц отдыха и выплатить денежную помощь, если да, то в каком размере? Какие санкции будут применены за то, что денежная помощь будет выплачена позднее назначенного срока (1 месяц)?

В соответствии с п. 5 Положения о распределении выпускников учреждений образования, которые получили профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование по дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 14 октября 2002 г. № 1423, молодыми специалистами считаются:

– выпускники, которые получили в т.ч. профессионально-техническое образование в дневной форме за счет средств республиканского или местного бюджета и направлены на работу по распределению.

После получения профессионально-технического образования молодой специалист обязан отработать по распределению один год. Указанный срок работы начинается со дня заключения трудового договора между молодым специалистом и нанимателем.

По окончании учебы в учреждении образования молодым специалистам дается отпуск протяженностью в один календарный месяц независимо от того, когда у них были каникулы.

Согласно п. 22 данного Положения нанимателем в месячный срок после заключения трудового договора с молодым специалистом, получившим профессионально-техническое образование, выплачивается денежная помощь из расчета тарифной ставки по присвоенной ему квалификации (разряду, классу, категории) или соответствующего оклада. Выплата денежной помощи производится в полном размере независимо от количества использованных им дней отпуска.

Отметим, что распределение производится по заявкам организаций, а предоставление отпуска и выплата денежной помощи осуществляются нанимателями, поэтому форма собственности организации в данном случае не имеет никакого значения.

Отказ в предоставлении молодому специалисту после получения образования отпуска и в выплате денежной помощи, а равно и несвоевременная выплата денежной помощи рассматривается как нарушение законодательства о труде. В соответствии со ст. 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях нарушение нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя порядка и сроков выплаты заработной платы влечет наложение штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин, а на юридическое лицо — до 100 базовых величин.

Иные нарушения законодательства о труде, причинившие вред работнику, влекут наложение штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин.

С работником заключен контракт по основной должности заместителя начальника технического отдела на один год. Приказом дополнительно возлагается исполнение обязанностей начальника в другом отделе без заключения контракта. Работник совмещает обе должности более одного года. Как правильно оформить совмещение должностей у одного нанимателя? Нужна ли для этого запись в контракте по основной должности либо достаточно приказа о возложении обязанностей?

Здесь важно различать два понятия:

  • совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;
  • совместительство.

В соответствии со ст. 67 Трудового Кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) под совмещением должностей понимается выполнение работником у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня.

За совмещение должностей производится доплата. Размеры доплат устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, а для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, — Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Заключение трудового договора (контракта) в таких случаях не требуется, достаточно приказа.

Однако согласно ст. 32 ТК в случае возложения таких обязанностей на работника происходит изменение существенных условий труда.

Вместе с тем изменить существенные условия труда наниматель имеет право только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Существенными условиями труда признаются не только системы оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности и т.д., но и совмещение профессий. Поэтому законодатель возлагает на нанимателя обязанность о предупреждении работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

На наш взгляд, если такое совмещение происходит по инициативе или с согласия работника, предупреждение об изменении существенных условий труда не обязательно.

Согласно ст. 343 ТК совместительство — выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя. При совместительстве требуется заключение трудового договора.

В трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда нормированных заданий, оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Однако и здесь есть своего рода ограничения. Так, согласно ст. 345 ТК продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени.

Статьей 348 ТК установлено, что в государственных организациях не допускается совмещение двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством.

Запрещается работа по совместительству лиц моложе 18 лет, беременных женщин, а также на работах с вредными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.

При совместительстве в государственных организациях запрещается совместная работа родственников, связанная с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью.

Не допускается прием по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан.

Для отдельных категорий работников ограничения по совместительству могут устанавливаться законодательством.

Комбинат находится в процессе реорганизации путем присоединения к другому комбинату. Проведено два собрания акционеров, на которых принято решение о реорганизации и подписании договора о присоединении. Передаточного акта еще нет, он находится на стадии подготовки. Работники уведомлены о предстоящей регистрации и им предложено возразить свое согласие (несогласие) работать в «новом» комбинате. С какого момента возникает право увольнять работников, не согласных продолжить трудовые отношения с выплатой двухнедельного пособия?

При смене собственника имущества и реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

Однако отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации является основанием для расторжения договора по п. 5 ст. 35 ТК.

В силу ст. 53 Гражданского кодекса Республики Беларусь при реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. Дата, предшествующая этому моменту, и будет являться днем, когда работник должен быть уволен.

Пособие выплачивается в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Руководитель предприятия уезжает в командировку, например, в 15.00 рабочего дня; до времени отъезда он находится на предприятии. Может ли он до 15.00 этого дня подписывать документы.

 Если директор в командировке, допустим, по 20-е число, но 20-го он прибывает (по билету) в 10.00 и приезжает на предприятие. Имеет ли он право подписывать документы до окончания этого рабочего дня?

Да, имеет право.

В соответствии со ст. 93 ТК направление работников в служебную командировку оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с выдачей командировочного удостоверения установленной формы.

На основании такого приказа или распоряжения руководитель организации имеет право издать приказ примерно следующего содержания:

1. В соответствии с распоряжением нанимателя убываю в служебную командировку в г. Минск сроком на три дня с 1-го по 3-е октября 2007 г.

2. На время моего отсутствия исполнение обязанностей директора возлагается на главного инженера Иванова И.И.

Таким образом, лицо заменяющее директора, в связи с его убытием в командировку, будет иметь право подписывать соответствующие документы в эти дни во время отсутствия руководителя непосредственно на работе.

Время окончания работы в день выбытия определяется по договоренности с нанимателем. В случае прибытия до окончания рабочего дня вопрос о времени явки на работу в этот день решается в том же порядке. Эти нормы определены в ст. 94 ТК.

Работник выехал в командировку на своем автомобиле (ему выплачивается компенсация за использование автомобиля) в воскресенье в 21.00. Соответствующий приказ имеется. Работнику оплачиваются суточные. Нужно ли ему дополнительно оплачивать какие-либо часы как за работу в выходной день?

Статьей 94 ТК установлено, что фактический срок пребывания в командировке определяется по отметке в командировочном удостоверении о дне выбытия и дне прибытия к месту постоянной работы. При этом выплата суточных производится за все календарные дни нахождения работника в командировке, независимо от того, является день рабочим или выходным. Что касается сохранения заработка, то согласно ст. 92 ТК за работниками, направленными в служебную командировку, средний заработок сохраняется за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы.

Работник, находящийся в служебной командировке, пользуется выходными днями в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), установленными у нанимателя, к которому направлен работник. Если работник специально командирован для выполнения работы в свой выходной день или обязывается нанимателем в этот день выехать в служебную командировку, то по возвращении из нее работнику не производится оплата, а предоставляется другой день отдыха.

Можно ли заведующему складом одного отдела к основной работе, в порядке дозагрузки, в трудовом договоре (контракте) установить функцию выполнения кладовщика другого отдела (в штатном расписании есть единица кладовщика) с оформлением договора о материальной ответственности? Можно ли ему установить надбавку за высокие профессиональные достижения в работе?

В соответствии с ЕКСД (Общие положения, Выпуск 1 «Должности служащих для всех отраслей экономики») заведующий складом руководит работой склада по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складских площадей, облегчения и ускорения поиска необходимых материалов, инвентаря и т.п.; обеспечивает сохранность складируемых товарно-материальных ценностей, соблюдение режимов хранения, правил оформления и сдачи приходно-расходных документов; следит за наличием и исправностью противопожарных средств, состоянием помещений, оборудования и инвентаря на складе и обеспечивает их своевременный ремонт; организует проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением норм, правил и инструкций по охране труда; обеспечивает сбор, хранение и своевременный возврат поставщикам погрузочного реквизита; участвует в проведении инвентаризаций товарно-материальных ценностей; контролирует ведение учета складских операций, установленной отчетности; принимает участие в разработке и осуществлении мероприятий по повышению эффективности работы складского хозяйства, сокращению расходов на транспортировку и хранение товарно-материальных ценностей, внедрению в организацию складского хозяйства современных средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.

В этой связи трудно сказать, почему заведующий складом часть рабочего дня находится не у дел. На наш взгляд, в данном производственном подразделении уровень управления не соответствует требованиям Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123, и других нормативных правовых актов. Иными словами, должность заведующего складом может быть сокращена за ненадобностью, либо в штатное расписание должна быть введена единица на 0,5 (0,25) ставки.

Вместе с тем отметим, что трудовым законодательством такая ситуация (когда работа поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной его загруженностью по основной работе) не возбраняется, однако имеются определенные ограничения, поскольку у работника изменяются существенные условия труда.

Согласно ст. 32 ТК существенные условия труда могут быть изменены нанимателем в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом договоре.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры заработной платы, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за один месяц.

Какие квалификационные требования следует указывать при составлении должностной инструкции: предусмотренные в ЕКСД или наниматель самостоятельно определяет квалификацию работника, занимающего ту или иную должность?

В соответствии со ст. 19 ТК при заключении трудового договора нанимателя с работником определяется трудовая функция работника (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией).

Отсюда вытекает, что должностная инструкция является неотъемлемой частью трудового договора.

Согласно п. 1 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 321, Единый квалификационный справочник должностей служащих является нормативным документом. Цель этого документа — создание необходимых условий для рационального разделения труда между руководителями, специалистами и другими служащими (техническими исполнителями), обеспечение единства при определении их должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Единый квалификационный справочник должностей служащих обязателен для применения в организациях независимо от их организационно-правовых форм в целях:

  • определения наименования должности служащего, его трудовых функций;
  • решения вопросов тарификации и оплаты труда;
  • решения вопросов подготовки, повышения квалификации, подбора, расстановки и использования кадров в соответствии со специальностью и квалификацией;
  • аттестации служащих и присвоения им квалификационных категорий;
  • разработки должностных инструкций, регламентирующих правовое положение служащего в организации и определяющих его задачи, функции, права, обязанности и ответственность по занимаемой должности;
  • в иных целях, установленных законодательством Республики Беларусь.

Таким образом, должностные инструкции занимаемой должности разрабатываются на основе квалификационных характеристик по этой же должности, приведенных в Едином квалификационном справочнике должностей служащих.

В Едином квалификационном справочнике представлены наиболее характерные для каждой должности виды работ, которые установлены в отраслях экономики в целях разделения и кооперации труда.

Конкретный же перечень должностных обязанностей служащих с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их права и ответственность устанавливаются в должностных инструкциях, которые разрабатываются и утверждаются нанимателем в установленном порядке по занимаемой должности работника.

Можно ли привлекать к работе в выходной день с оплатой за такую работу (в соответствии со ст. 69 ТК) работников бухгалтерии (в т.ч. главного бухгалтера и заместителя главного бухгалтера) предприятия с государственной формой собственности на подготовку к сдаче отчета за 9 месяцев в сжатые сроки?

Данные вопросы регулируются ст. 142–146 ТК.

Работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с согласия работника или по инициативе работника с согласия нанимателя, за исключением следующих случаев (ст. 143 ТК):

  • предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;
  • предотвращения несчастных случаев;
  • устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
  • оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи.

В этих случаях работники могут привлекаться к выполнению работ в выходные дни без их согласия, но с учетом установленных ограничений:

а) запрещается привлечение к работам в выходные дни беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 263 ТК).

Женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет), могут привлекаться к работам в выходные дни и направляться в служебную командировку только с их согласия;

б) запрещается привлекать к работам в выходные дни лиц моложе 18 лет (ст. 276 ТК);

в) привлечение к работе в выходные дни инвалидов допускается только с их согласия при непременном условии: если такая работа не запрещена в соответствии с медицинским заключением (ст. 287 ТК).

Предельное количество выходных дней, в которые работники могут привлекаться к работе, не должно превышать 12 выходных дней в год каждого работника. В эти дни не включаются выходные, когда работник привлекался к работе в соответствии со ст. 143 ТК (предотвращения катастрофы и др.).

Если к работе в выходной день привлекается несколько работников, то наниматель должен получить согласие от каждого из них.

Привлечение к работе в выходной день оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

Согласно ст. 146 ТК работа в выходной день может компенсироваться по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или повышенной оплатой в размере, установленном ст. 69 ТК, т.е. не ниже, чем в двойном размере.

Однако для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Следует иметь в виду, что премии должны начисляться на заработок по одинарной тарифной ставке.

Если привлечение к работе обязательно для работника (ст. 143 ТК), но стороны не смогли договориться о форме компенсации за работу в выходной день, предоставляется компенсация в виде другого дня отдыха, если иное не предусмотрено в коллективном договоре, соглашении.

Таким образом, для работы в выходной день с учетом установленных ограничений могут привлекаться работники независимо от занимаемой ими должности. При этом в силу ст. 142 ТК необходимость выполнения работы в выходной день (с согласия или по инициативе работника) определяет наниматель.

Работник с месячным должностным окладом в сумме 230 000 руб. получает ежемесячные надбавки за расширенную зону обслуживания — 20 %, за стаж работы — 10 % и премию — 30 %, отработал в сентябре 22 дня, (178 ч), в т.ч. 2 дня — в выходной день и 2 ч — в сверхурочное время. Как правильно отразить отработанное время в итоговой части табеля учета рабочего времени и начислить заработную плату?

В итоговой части табеля будут отражены следующие данные:

Итого отработано за месяц

Дней

Часов

Всего

Из них

Всего

Из них

по графику

выходные дни

праздничные дни

по графику

в выходные дни

сверхурочно

в ночную смену

в вечернюю смену

22

20

2

178

160

16

2

Согласно ст. 63 ТК формы, системы и размеры заработной платы, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 (с изменениями и дополнениями), установлено, что тарифные должностные оклады работников определяются путем умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС, установленного работнику по его профессии или должности.

Суммы повышений и (или) уменьшений тарифных ставок (тарифных должностных окладов), предусмотренные данной Инструкцией, суммируются с тарифными ставками (тарифными должностными окладами) и образуют расчетную ставку (расчетный должностной оклад) по Единой тарифной сетке.

Суммы повышений по иным основаниям, предусмотренным законодательством (например, в соответствии с подп. 2.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины»), суммируются с расчетными должностными окладами и образуют должностной оклад работника, на основе которого производится дальнейший расчет заработной платы работников организаций и индивидуальных предпринимателей.

На практике наибольшее распространение получила система премирования, когда премия рассчитывается от должностного оклада работника без учета различного рода надбавок.

По мнению автора, доплаты, например, за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) также можно считать тарифной частью заработной платы, и поскольку установление таких надбавок предусмотрено ст. 67 ТК, на сумму доплат также можно начислять премию.

Однако порядок премирования устанавливается нанимателями на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. В связи с отсутствием таких данных в расчет премии суммы доплат включаться не будут.

Работа в выходной день и в сверхурочное время может компенсироваться по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или повышенной оплатой в размере, установленном ст. 69 ТК, т.е. не ниже, чем в двойном размере (в расчете будет использован двойной размер).

При этом следует иметь в виду, что за работу в сверхурочное время и в выходные дни премии начисляются на заработок по одинарной тарифной ставке.

Таким образом, если за работу в выходные дни и в сверхурочное время не предоставляется другие дни отдыха, то расчет может быть произведен следующим образом:

Вид оплаты

Расчет

Сумма к начислению, руб.

в расчет

для расчета премии

По должностному окладу

 

230 000

230 000

За расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ)

230 000 ´ 20 / 100

46 000

За стаж работы

230 000 ´ 10 / 100

23 000

За работу в выходной день

230 000 / 20 ´ 2

23 000

11 500

За сверхурочные работы

230 000 / 160 ´ 2 ´ 2

5750

2875

Итого

323 750

244 375

Премия

244 375 ´ 30 / 100

73 313

Всего

 

397 063

 

Вознаграждение за выслугу лет согласно внутреннему положению может выплачиваться один раз в год либо два раза в год (за каждое полугодие). Согласно постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 16 июня 1998 г. № 937 на себестоимость можно отнести 20 % должностного оклада. В такой же пропорции можно относить на себестоимость эти затраты при выплате вознаграждения два раза в год (каждый раз по 20 % или два раза по 10 %).

Вознаграждения за выслугу лет, стаж работы (надбавки за продолжительность непрерывной работы) относятся к дополнительным выплатам стимулирующего характера и устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 ТК). В связи с этим в указанных документах должен указываться и порядок расчета соответствующих сумм.

Как правило, эти надбавки носят постоянный характер и начисляются ежемесячно в процентах к должностному окладу (тарифной ставке).

Некоторые организации производят начисление и выплату вознаграждений ежеквартально, за полугодие или за год. При этом за соответствующий период в расчет принимается заработная плата, рассчитанная исходя из должностных окладов (тарифных ставок).

Таким образом, в приведенном случае вознаграждение будет начислено в каждом периоде исходя из установленного процента от должностного оклада (тарифной ставки) за 6 месяцев. Сумма, которая может быть отнесена на затраты производства при ценообразовании и налогообложении, не должна превышать 20 % суммы, начисленной по должностному окладу (тарифной ставке) за этот же период, если иное не установлено положением. Расчет следует производить по каждому работнику отдельно.

Работница ушла в отпуск по беременности и родам 15 июня 2007 г. Ребенок родился 2 сентября 2007 г. За период с момента ухода в отпуск до рождения ребенка она не получала никаких доходов, кроме государственного пособия. Имеет ли она право на стандартный налоговый вычет в размере одной базовой величины с июля по декабрь и в размере двух базовых величин на ребенка с сентября? Если да, то каким образом возмещается сумма излишне уплаченного подоходного налога?

В соответствии со ст. 13 Закона Республики Беларусь от 21 декабря 1991 г. № 1327-XII «О подоходном налоге с физических лиц» (с изменениями и дополнениями) при определении размера налоговой базы в соответствии с п. 3 ст. 5 настоящего Закона плательщик имеет право на получение следующих стандартных налоговых вычетов:

  • в размере одной базовой величины за каждый месяц налогового периода;
  • в размере двух базовых величин на каждого ребенка до 18 лет и (или) каждого иждивенца за каждый месяц налогового периода. Данный стандартный налоговый вычет предоставляется с месяца рождения ребенка и сохраняется до конца месяца, в котором ребенок достиг 18-летнего возраста.

Стандартный налоговый вычет предоставляется обоим родителям, вдове (вдовцу), одинокому родителю, на содержании которых находится ребенок.

Вдовам (вдовцам), одиноким родителям стандартный налоговый вычет предоставляется в двойном размере.

Исходя из норм ст. 5 Налогового кодекса Республики Беларусь, если сумма налоговых вычетов в налоговом периоде окажется больше суммы доходов, то применительно к этому налоговому периоду принимается налоговая база, равная нулю.

Разница между суммой налоговых вычетов в этом налоговом периоде и суммой доходов на следующий налоговый период не переносится.

Таким образом, обязательным условием для применения налоговых вычетов является наличие налоговой базы. Если сумма налоговых вычетов больше базы, то применительно к этому налоговому периоду принимается налоговая база, равная нулю. Разница между суммой налоговых вычетов в этом налоговом периоде и суммой доходов на следующий налоговый период не переносится.

Пунктом 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 23 августа 2002 г. № 1144 «О мерах по реализации Декрета Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 года № 17» ограничен размер премирования, относимый на себестоимость продукции — не более 30 % заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника в месяц.
Из чего следует, что предприятие, определяя предельную сумму премии, которую можно отнести на себестоимость продукции, должно из фонда заработной платы выделить:

  • суммы заработной платы по сдельным расценкам;
  • суммы заработной платы служащих по должностным окладам, т.е. с учетом увеличения по иным основаниям, не предусмотренным в инструкции о порядке применения ЕТС. Например, увеличение за контрактную форму найма в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29;
  • по рабочим — только суммы, выплаченные по тарифным ставкам, т.е. без учета увеличения по иным основаниям, не предусмотренным в Инструкции о порядке применении ЕТС.

Определить суммы заработной платы, выплаченной рабочим по тарифным ставкам, пропорционально отработанному времени в отчетном периоде в крупной организации крайне проблематично. И без того нелегкий расчет предельной суммы премии усложняется после принятия постановления Совета Министров Республики Беларусь от 27 апреля 2006 г. № 555. Чем объясняется применение в одном случае понятия «тарифный», а в другом «должностной»?

Действительно, подп. 1.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 27 марта 1997 г. № 10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» установлено, что выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих за производственные результаты свыше 30 % заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Как видно, в данном Декрете идет речь о заработной плате по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам).

Пунктом 9 Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 (с изменениями и дополнениями), установлено, что тарифные ставки (тарифные должностные оклады) всех работников определяются путем умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС, установленного работнику по его профессии или должности. Как видно из этого пункта, в первую очередь упоминается тарифная ставка. Общепринято эту часть заработной платы у рабочих называть месячной тарифной ставкой, а у служащих — месячным должностным окладом. Сдельный заработок характеризуется количеством изготовленной продукции (выполненных работ) за определенное время (например, за месяц) и расценкой, установленной за единицу продукции (работ).

В определенных случаях, предусмотренных законодательством, тарифные ставки (тарифные должностные оклады) повышаются или понижаются. Суммы повышений и (или) уменьшений тарифных ставок (тарифных должностных окладов), установленные приведенной Инструкцией, суммируются с тарифными ставками (тарифными должностными окладами) и образуют расчетную ставку (расчетный должностной оклад) по ЕТС.

Суммы повышений (именно повышений) по иным основаниям, предусмотренным законодательством (например, по Декрету Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29), суммируются с расчетными ставками (расчетными должностными окладами) и образуют ставку (должностной оклад) работника, на основе которых производится дальнейший расчет заработной платы работников, в т.ч. начисление премий.

Таким образом, никакой необходимости в выделении из фонда заработной платы каких-либо сумм в организации нет, поскольку в ведомости начисления заработной платы, если она составляется по установленной (типовой) форме, вся эта информация имеется:

  • сдельно (заработная плата рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам);
  • повременно (заработная плата рабочих-повременщиков по месячным тарифным ставкам);
  • по окладам (служащим по должностным окладам).

Кстати, отдельным высококвалифицированным рабочим, тарифицируемым по разрядам (начиная с 5-го разряда), постоянно занятым выполнением особо важных и ответственных работ, наниматель имеет право устанавливать месячные оклады взамен тарифных ставок исходя из тарифных коэффициентов соответствующих тарифных разрядов в диапазоне 2,03–2,48 включительно.

Разъяснение, пожалуйста, применение нормы Декрета Президента Республики Беларусь от 27 марта 1997 г. № 10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» (с изменениями и дополнениями) в соответствии с постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22 декабря 2006 г. № 162. По системам премирования рабочих за производственные результаты предусмотрены выплаты премии в размере 30 % ставок, окладов с учетом сумм повышения и (или) уменьшений тарифных ставок (тарифных окладов), установленных Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, и условий контракта, заключенного с работником, п

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Заработная плата» № 1 (25), январь 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.