Выберите номер:

Надлежащее оформление приема работника на работу является одним из основных вопросов, изучаемых Департаментом государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь при проведении проверок соблюдения законодательства о труде. От того, насколько правильно должностные лица нанимателя оформили трудовые отношения с работником, определили права, обязанности, а также ответственность работника перед нанимателем, может, в конечном счете, зависеть решение спора между сторонами трудового договора.

В практике бывают случаи, когда должностными лицами нанимателя сознательно допускаются нарушения порядка оформления трудовых отношений с работником. Целью таких действий зачастую являются:

• стремление осложнить работнику возможность доказать факт работы у нанимателя;
• желание скрыть реальный размер заработной платы;
• создать условия для невыплаты работнику существенной части заработанной платы, а также иным образом получить имущественную выгоду.

Следует отметить, что в отдельных случаях нарушения при заключении договора могут быть допущены работником с целью в дальнейшем получить имущественную выгоду за счет нанимателя. Для того чтобы не допустить подобных неправомерных действий со стороны работника должностные лица нанимателя должны очень внимательно подходить к вопросу оформления трудовых отношений.

Соблюдение установленного законодательством о труде порядка заключения трудового договора позволит в существенной мере обезопасить одну сторону от противоправных действий другой.

Заключение трудового договора относится к правам, а не обязанностям нанимателя. Так, согласно п. 1 ст. 12 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) наниматель вправе заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным Трудовым кодексом и законодательными актами. Если порядок заключения трудового договора законодательством определен, то что следует считать основанием заключения трудового договора - не всегда ясно.

По мнению автора, основание заключения трудового договора - это в первую очередь волеизъявление его сторон. Основанием для заключения трудового договора является также право сторон на совершение данного действие. Например, отсутствует основание для заключения трудового договора с лицом 14-летнего возраста в случае отсутствия письменного согласия хотя бы одного из его родителей (ст. 21 ТК).

Трудовой кодекс не говорит об основании заключения трудового договора, а напротив указывает о запрещении необоснованного отказа в его заключении с отдельными гражданами. Так, согласно ст. 16 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:

1) направленными на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

2) письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;

3) прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования;

4) имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

5) прибывшими на работу после окончания государственных учреждений образования по направлению;

6) женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет);

7) военнослужащими срочной военной службы, уволенными из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

В указанных случаях по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения. При этом отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Заключению трудового договора согласно ст. 24 ТК в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иным законодательством о труде, могут предшествовать проведение конкурса, избрание на должность и иные мероприятия, позволяющие определить профессиональную пригодность претендующего на соответствующую работу, должность. При этом законодательство о труде не ограничивает нанимателя в таком праве. Условия и порядок проведения указанных мероприятий можно определить в локальном нормативном правовом акте нанимателя. При этом следует отметить, что указанные действия нанимателя будут правомерны лишь при условии, что они не будут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством о труде.

Нарушения при проведении конкурса, избрании на должность, а также правил проведения иных мероприятий, позволяющих определить профессиональную пригодность претендующего на соответствующую работу, должность, нередко связывают с прекращением трудового договора по п. 3 ст. 44 ТК. Прекращение трудового договора по п. 3 ст. 44 ТК может иметь место в случаях, когда законодательством установлены определенные правила приема на работу, но они не соблюдены. Следовательно, только несоблюдение правил приема на работу, установленных нормативно-правовыми актами, регулирующими общественные отношения (т.е. общих правил), будет являться основанием для прекращения трудового договора по п. 3 ст. 44 ТК, в свою очередь нарушения локальных нормативных правовых актов нанимателя, устанавливающих дополнительные правила приема на работу, не могут повлечь за собой расторжение трудового договора по указанному основанию.