№ 6, июнь 2020

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Заработная плата» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Отдел кадров»
  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Сокращение численности (штата) работников: чем оно невыгодно нанимателю?

Рубрика «Гарантии и компенсации»

В.Э. Самосейко, юрист

Что такое сокращение численности или штата работников?

Согласно п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случаях сокращения численности или штата работников.

Законодательство не содержит определений понятий сокращения численности и сокращения штата работников.

На практике под сокращением численности работников понимается сокращение (исключение из штатного расписания) профессий рабочих (работ, которые предусмотрены тарифно-квалификационными характеристиками, включенными в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих) вследствие того, что наниматель утратил потребность в них. Под сокращением штата работников подразумеваются аналогичные действия, но только совершенные в отношении должностей служащих.

В юридической литературе есть и иная трактовка указанных терминов, согласно которой сокращение численности работников предусматривает
уменьшение их количества в организации, т. е. производится в отношении всех работников, а не только рабочих.

Какие обязанности возложены на нанимателя при увольнении по пункту 1 статьи 42 ТК?

Увольнение работников в связи с сокращением штата или численности работников невыгодно нанимателям по ряду причин:

  • большие финансовые затраты. Размер выплат каждому работнику, уволенному по такому основанию, может достигать 5 среднемесячных заработков (выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков (ч. 3 ст. 48 ТК) и компенсация в размере двухмесячного среднего заработка при замене ей предупреждения о предстоящем увольнении (ч. 5 ст. 43 ТК));
  • сложная процедура увольнения, которая предусматривает:
    • длительный срок предупреждения (не менее двух месяцев);
    • предоставление гарантий отдельным категориям работников (фактически — запрет на их увольнение);
    • множество ограничений (нельзя уволить работника в период нахождения на больничном или в отпуске и др.) и т. п. (см. таблицу).

Какие сложности возникают у нанимателей при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников?

При увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников у нанимателей возникают следующие сложности.

Затруднения при определении другой работы, которую наниматель должен предложить работнику согласно ч. 1 ст. 43 ТК

В ч. 1 ст. 43 ТК не определено, что подразумевается под другой работой: постоянная или временная работа, вакансия или иная работа, которую можно поручить в связи с временным отсутствием работника.

В ч. 4 ст. 43 ТК уточнено, что под другой работой понимается имеющаяся у нанимателя работа, которую работник может выполнять с учетом его квалификации.

Примечание автора.
Определение понятия «квалификация» приведено в ст. 1 ТК. Подходящая по квалификации работа с учетом норм ст. 43 ТК — это не только работа, которая соответствует полученному образованию работника, но и любая иная, которую он может выполнять с имеющейся у него квалификацией. Например, если наниматель сокращает юрисконсульта, при наличии вакансии уборщика он формально должен предложить ее увольняемому работнику.

 

Положения ч. 4 ст. 43 ТК, с одной стороны, позволяют нанимателям предлагать сокращаемым работником не все имеющиеся работы (должности служащих (профессии рабочих)), а только подходящие по квалификации, однако, с другой стороны, не проясняют то, как им следует поступать применительно к должностям, не являющимся вакантными.

Например, в штате организации имеются должности юрисконсульта и специалиста по кадрам. Последний находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Законодательством не определено, обязан ли наниматель при сокращении должности юрисконсульта предложить ему работу по должности специалиста по кадрам на условиях срочного трудового договора (на время отсутствия основного работника в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет).

Таким образом, неясность критериев, по которым определяется другая работа, которую следует предложить для соблюдения гарантий, предусмотренных ст. 43 ТК, создает предпосылки для трудовых споров между работниками и нанимателями.

Возможные проблемы, связанные с предупреждением работников о предстоящем увольнении 

В ч. 3 ст. 43 ТК закреплена обязанность нанимателя при увольнении по п. 1 ст. 42 ТК не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

Сообщить о предстоящем увольнении необходимо и тем работникам, которые находятся в отпуске (в т. ч. по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет), на больничном или в командировке, а также тем, кто временно переведен к другому нанимателю.

В законодательстве о труде не установлен порядок действий нанимателя в том случае, если работник не получил письмо, не расписался в уведомлении о вручении или на предполагаемую дату увольнения находится в розыске и не найден.

По общему правилу при несоблюдении установленного законодательством срока предупреждения работника о прекращении трудового договора в том случае, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного срока предупреждения.

Сложности с сокращением штатных единиц, которые занимают декретницы

Часть 2 ст. 43 ТК запрещает увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. 

Кроме того, согласно ч. 1 ст. 150 и ч. 3 ст. 183 ТК на время отпуска работнику гарантируется сохранение прежней работы. Под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же должности служащего (профессии рабочего) и квалификации на том же рабочем месте (ч. 3 ст. 153 ТК).

Женщинам, находящимся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, законодательство дополнительно предоставляет различные гарантии, в т. ч. запрещает их увольнение по инициативе нанимателя (ч. 3 ст. 268 ТК).

Следовательно, сократить работницу можно только после ее выхода из декретного отпуска.

Примечание автора.
Законодательство не запрещает перевод декретницы на другую работу (как правило, с ее согласия) или ее перемещение на другое рабочее место, в т. ч. в другое структурное подразделение (за исключением обособленного). Нахождение работницы в декретном отпуске формально не является препятствием для таких кадровых мероприятий, однако не всегда есть возможность получить ее согласие на них.

 

Неоднозначность при определении даты, с которой исчисляется двухмесячный срок предупреждения об увольнении

Согласно ч. 5 ст. 43 ТК при увольнении по п. 1 ст. 42 ТК наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

На практике существуют разные подходы к определению даты, с которой следует исчислять срок предупреждения: одни специалисты исчисляют его от даты предупреждения работников, другие — от предполагаемой даты увольнения. Это влияет на определение оставшегося срока предупреждения. Однако в законодательстве не установлен порядок исчисления данного срока.

Наличие преимущественного права на оставление на работе как препятствие для увольнения конкретного работника

При сокращении численности и сокращении штата работников следует учитывать установленные ст. 45 ТК правила, касающиеся преимущественного права на оставление на работе. Оно предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Определение понятия квалификации приведено в ст. 1 ТК. Квалификацию работников следует сравнивать исходя из их образования, разряда, категории — по опыту, способностям, сложности выполняемой работы, пройденному повышению квалификации.

Определения понятия «производительность труда» в Трудовом кодексе нет. В п. 2 Методики по расчету производительности труда, утвержденной постановлением Национального статистического комитета Республики Беларусь от 14.10.2015 № 142 (в ред. от 10.08.2016), установлено, что производительность труда — это показатель эффективности производства, характеризующий выпуск или валовую добавленную стоимость в расчете на единицу используемых трудовых ресурсов.

На практике при определении того, у кого из работников более высокая производительность труда, учитывают:

  • выполнение большего объема работы или в более короткий срок по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность служащего (имеющими аналогичную профессию рабочего);
  • недопущение ошибок (брака) при выполнении работы;
  • получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений;
  • отсутствие дисциплинарных взысканий.

При равных производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

В коллективном договоре, соглашении стороны вправе установить приоритетность одних обстоятельств, дающих работнику преимущественное право на оставление на работе, перед другими.

Следовательно, наниматель не всегда может уволить конкретного работника, который занимает сокращаемую должность служащего (профессию рабочего).

Возможность ошибок при оформлении увольнения

Из-за сложной процедуры увольнения в связи с сокращением численности или штата работников велик риск совершения нанимателем ошибок при его оформлении. Например, зачастую наниматели не знают о том, что уведомление профсоюза согласно ст. 46 ТК должно быть произведено до даты издания приказа об увольнении (а не даты фактического увольнения).

Статья опубликована в журнале «Заработная плата» № 6 (174), июнь 2020 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.