Выберите номер:

Можно ли в филиале установить 6-дневную рабочую неделю с выходным днем в понедельник, если в основной организации 5-дневная рабочая неделя? Как это правильно оформить? Как в таком случае будет производиться оплата за работу в субботу?

На основании ст. 123 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка и (или) графиками работ (сменности). Режим рабочего времени определяет рабочие и выходные дни, время начала и окончания рабочего дня (смены), перерыв для отдыха и питания, последовательность чередования работников по сменам.

В соответствии со ст. 124 и ст. 136 ТК 5-дневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье и 6-дневная рабочая неделя с выходным днем в воскресенье являются основными, наиболее часто применяемыми режимами рабочего времени. Статьями 140 и 141 ТК предусмотрена возможность устанавливать для работников отдельных организаций, в т.ч. занятых обслуживанием населения, выходные дни в другие дни, т.е. не в субботу и воскресенье. К числу таких работников отнесены и работники, занимающиеся розничной торговлей, которым возможно установить режим рабочего времени с 6-дневной рабочей неделей и выходным днем в понедельник. При установлении такого режима рабочий день в субботу будет оплачиваться в таком же размере, как и любой другой рабочий день. Если же эти работники будут привлекаться к работе в понедельник, в их выходной день, то эта работа должна компенсироваться по правилам и нормам, установленным ст. 69 и ст. 146 ТК.

При введении нового режима рабочего времени работники на основании ст. 32 ТК должны быть письменно предупреждены не позднее чем за один месяц до его введения. Как правило, вносятся соответствующие изменения в локальный нормативный правовой акт, которым был установлен режим рабочего времени для работников организации, и работникам вручается уведомление об установлении им нового режима рабочего времени.

 Каким образом установить рабочее время и время отдыха для внешних совместителей?

Вопросы, связанные с работой по совместительству, регулируются гл. 32 ТК. Установлено, что совместительство — это работа по другому трудовому договору в свободное от основной работы время.

Для работающих по совместительству, также как для основных работников, должен быть установлен режим рабочего времени (рабочие и выходные дни, время начала и окончания рабочего дня). При этом учитывается установленный режим рабочего времени совместителю по месту его основной работы.

Например, рабочий день по основному месту работы заканчивается в 16 ч. Работа по совместительству может производиться с 16 ч 30 мин или с 17 ч (зависит от того, сколько времени понадобится работнику на дорогу от основного места работы до места работы по совместительству).

На работающих по совместительству распространяются общие правила и нормы продолжительности рабочего времени, ежедневного и еженедельного непрерывного отдыха. Вместе с тем согласно ст. 345 ТК работа по совместительству не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111–114 ТК.

Как в соответствии с изменениями, внесенными в Трудовой кодекс, определить ночное время?

Частью 1 ст. 117 ТК определено, что ночным считается время с 22 ч до 6 ч. Законом Республики Беларусь от 20 июня 2007 г. № 272-2 «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» в эту часть статьи изменения не вносились. Очевидно, имеются в виду изменения, внесенные названным законом в ст. 70 ТК, которой предусмотрено, что доплаты за каждый час работы в ночное время или за каждый час работы в ночной смене при сменном режиме работы устанавливаются коллективным договором, соглашением в размере не ниже 20 % часовой тарифной ставки (оклада) работника. Установлено, что ночной сменой считается смена, в которой более 50 % времени приходится на период с 22 ч до 6 ч.

В организации с долей государства имеется задолженность по платежам в бюджет, которую постепенно погашают. Можно ли в этом случае увеличить тарифную ставку 1-го разряда при наличии роста объема производства?

Пунктом 12 Инструкции о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь и Министерства экономики Республики Беларусь от 24 февраля 2005 г. № 18/23/34 (с изменениями и дополнениями), установлено, что одним из основных условий для возможного повышения тарифной ставки является отсутствие задолженности по платежам в бюджет. При наличии задолженности по платежам в бюджет тарифную ставку 1-го разряда могут повысить только те организации, которым это разрешено п. 9 названной Инструкции.

Можно ли коэффициент соотношения заработной платы руководителя установить главному инженеру?

На основании п. 3.4 постановления Совета Министерства Республики Беларусь от 27 декабря 2004 г. № 1651 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» (с изменениями и дополнениями) и в соответствии с Инструкцией о порядке исчисления коэффициента средней заработной платы заместителя руководителя и главного специалиста и средней заработной платы в целом по коммерческой организации государственной формы собственности либо с долей собственности государства в ее имуществе, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 17 февраля 2005 г. № 13, коэффициент соотношения средней заработной платы заместителя руководителя и главного специалиста коммерческих организаций с государственной формой собственности и с долей собственности государства в их имуществе и средней заработной платы по организации в целом не может превышать размера коэффициента соотношения, установленного в соответствии с законодательством для руководителя организации.

Можно ли трактористам, имеющим квалификационные разряды, установить надбавку за профессиональное мастерство и относить ее на себестоимость?

Надбавки за профессиональное мастерство, которые устанавливаются рабочим, относятся к стимулирующим выплатам. В соответствии со ст. 63 ТК дополнительные выплаты стимулирующего характера устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. На основании указанной статьи наниматель имеет право установить рабочим надбавки за профессиональное мастерство, определив при этом критерии оценки профессионального мастерства рабочих, размеры надбавки, а также условия для ее выплаты. Сумма надбавок, выплачиваемая рабочим за профессиональное мастерство, включается в расходы по оплате труда, относимые на затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ), услуг, учитываемые при ценообразовании и налогообложении. Каких-либо ограничений по данной выплате законодательством не установлено.

Как правильно оформить перевод рабочих основного производства с повременной оплаты труда на сдельную при отсутствии коллективного договора и положения об оплате труда?

При отсутствии в организации коллективного договора нанимателем принимается соответствующий локальный нормативный правовой акт, в котором на основании ст. 63 ТК устанавливаются формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т. ч. дополнительные выплаты компенсирующего и стимулирующего характера.

Если ранее в организации была установлена только повременная форма оплаты труда, и принимается решение об установлении отдельным работникам сдельной формы оплаты труда, то в соответствующий локальный нормативный правовой акт, регулирующий оплату труда работников организации, вносятся необходимые изменения.

Введение сдельной формы оплаты труда вместо повременной влечет за собой изменение размеров оплаты труда работников, которые в соответствии со ст. 32 ТК относятся к существенным условиям труда. Согласно данной статье наниматель обязан предупредить работников об изменении размеров оплаты труда письменно не позднее чем за один месяц.

Возможно ли введение нескольких тарифных ставок 1-го разряда в организации? Какой нормативный акт регулирует данный вопрос?

Нормативными правовыми актами этот вопрос не регулируется. Согласно ст. 63 ТК при определении размеров оплаты труда наниматель на основании коллективного договора, соглашения может принять решение о применении в организации нескольких тарифных ставок I разряда. Однако такое решение должно иметь экономическое обоснование. Например, для работников основных структурных подразделений, оказывающих значительное влияние на деятельность организации, размер тарифной ставки 1-го разряда может быть установлен более высокий, чем для остальных работников. При этом следует учитывать, что в целях обеспечения дифференциации размеров оплаты труда по профессионально-квалификационным группам Декретом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» установлена обязательность применения в оплате труда работников коммерческих организаций Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее — ЕТС). Как известно, размеры тарифных ставок (окладов) определяются на основе тарифной ставки 1-го разряда и тарифных коэффициентов ЕТС. Применение тарифной ставки 1-го разряда разных размеров для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих дифференциацию по профессионально-квалификационным группам, установленную в ЕТС, не обеспечивает.

Можно ли устанавливать надбавку за высокие достижения в труде рабочим?

В соответствии со ст. 63 ТК дополнительные выплаты стимулирующего характера устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Для коммерческих организаций законодательством не определены виды стимулирующих выплат, их размеры, а также порядок осуществления таких выплат. Решение по данному вопросу принимает наниматель. В правоприменительной практике надбавки за высокие достижения в труде устанавливаются служащим. Одной из популярных надбавок, стимулирующих труд рабочих, является надбавка за профессиональное мастерство, размеры которой дифференцируются в зависимости от квалификационных разрядов рабочих (по мере их возрастания). Критерии оценки профессионального мастерства, размеры надбавок, условия для их выплаты предусматриваются в локальном нормативном правовом акте, регулирующем вопросы оплаты труда работников организации.

Обязательно ли уменьшать тарифную ставку водителям до 20 %, если автомобильные перевозки в организации не являются основным видом деятельности?

Тарификация водителей автомобилей производится с учетом кратных размеров тарифной ставки 1-го разряда, предусмотренных в разд. 4 приложения 3 к Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 (с изменениями и дополнениями). В примечании к названному разделу этого приложения указано, что в коммерческих организациях, для которых автомобильные перевозки не являются основным видом экономической деятельности, наниматели на основании коллективного договора, соглашения могут устанавливать кратные размеры тарифной ставки водителям автомобилей с уменьшением их до 20 %. Следовательно, принятие решения об установлении при тарификации водителей автомобилей кратного размера тарифной ставки 1-го разряда с уменьшением до 20 % относится к компетенции нанимателя.

В коллективном договоре организации водителям предусмотрена доплата за экспедирование грузов. Правомерно ли это?

Если водитель автомобиля, наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительную работу в течение установленной для него продолжительности рабочего времени по экспедированию грузов, то в соответствии со ст. 67 ТК ему устанавливается доплата за совмещение должности экспедитора по перевозке грузов. Размер доплаты за совмещение устанавливается нанимателем по соглашению с работником.

Каким образом производится оплата за  работу в праздничные дни?

Порядок оплаты за работу в дни государственных праздников и праздничные дни, которые установлены Указом Президента Республики Беларусь от 26 марта 1998 г. № 157 «О государственных праздниках, праздничных днях и памятных датах в Республики Беларусь» и п. 3 названного Указа объявлены нерабочими днями, определен ч. 3 ст. 69 ТК. При работе в такие дни в пределах месячной нормы рабочего времени оплата производится в размере не ниже одинарной часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы сверх месячной ставки (оклада), а при работе в эти дни сверх месячной нормы рабочего времени — не ниже двойной часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы сверх месячной ставки (оклада). Конкретный размер оплаты устанавливается нанимателем на основании коллективного договора, соглашения.

Как правильно определить переработку работнику, принятому на полставки, но иногда выполняющему работу сверх продолжительности рабочего времени?

В соответствии со ст. 119 ТК у работников, которым установлен неполный рабочий день, работа, выполненная сверх установленной им продолжительности рабочего времени, но в пределах полного рабочего дня (смены), не признается сверхурочной работой и, следовательно, дополнительной оплате, установленной ст. 69 ТК за сверхурочную работу, не подлежит.

Например, работникам установлена 5-дневная рабочая неделя. Полная норма продолжительности рабочего дня 8 ч. Одному из работников установлен неполный рабочий день (4 ч). Если работник иногда будет работать не 4 ч, а 8 ч, то эти часы не признаются сверхурочной работой. Если же он будет привлекаться к работе в течение, скажем, 10 ч, то 2 ч переработки считаются сверхурочной работой и должны оплачиваться по правилам, предусмотренным ч. 1 ст. 69 ТК.

Заметим, что в соответствии со ст. 290 ТК оплата труда работников с неполным рабочим временем производится за фактически отработанное ими время (пропорционально).

Как отразить в локальном нормативном правовом акте переход работников на сменный режим работы и суммированный учет рабочего времени?

Статьей 123 ТК предусмотрено, что режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка и (или) графиками работ (сменности). Режим рабочего времени определяет рабочие и выходные дни, время начала и окончания рабочего дня (смены), перерыв для отдыха и питания, последовательность чередования сменами. Вопросы, связанные со сменной работой и суммированным учетом рабочего времени, регулируются ст. 125 и 126 ТК. В ч. 6 ст. 126 ТК предусмотрено, что суммированный учет рабочего времени вводится нанимателем по согласованию с профсоюзом. Порядок его введения законодательством не установлен. Как правило, введение суммированного учета рабочего времени для отдельных работников предусматривается в правилах внутреннего трудового распорядка либо в коллективном договоре. По этому вопросу может быть издан приказ нанимателя. К соответствующему локальному нормативному правовому акту прилагается перечень работников, которым устанавливается суммированный учет рабочего времени, а также предусматривается продолжительность учетного периода. В перечне указываются наименования структурных подразделений, рабочих мест, профессий (должностей) работников, которым устанавливается суммированный учет рабочего времени. Фамилии работников указывать не рекомендуется. Но если будет принято решение включить в названный перечень фамилии, то в последующем при увольнении одних работников и в связи с приемом на работу других работников в этот перечень необходимо вносить соответствующие изменения.

Обязательно ли указывать учетный период работника в контракте при установлении сменного режима работы?

Статьей 17 ТК установлено, что контракт является разновидностью срочного трудового договора. На основании ст. 19 ТК в качестве обязательных условий и сведений, которые должны быть в трудовом договоре, предусмотрен режим труда и отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя.

Что касается суммированного учета рабочего времени, то он не относится к разновидностям режимов рабочего времени, а является лишь видом учета рабочего времени. В связи с этим полагаем, что нет необходимости указывать в контракте о применении суммированного учета рабочего времени и продолжительности учетного периода.

Как производится оплата за работу в ночное время?

В соответствии со ст. 117 ТК ночным считается время с 22 ч до 6 ч. Всем работникам, которые работают в этот период, на основании ст. 70 ТК должна производиться доплата за каждый час работы в ночное время, размер которой устанавливается коллективным договором, соглашением или нанимателем, но не ниже чем 20 % от часовой тарифной ставки (оклада) работника. Если работнику установлен сменный режим работы, в котором имеется ночная смена, то доплата может быть установлена за каждый час работы в ночной смене. При этом ночной считается смена, в которой более 50 % времени приходится на период с 22 до 6 часов.

От какой суммы производится доплата за работу в выходной либо праздничный день?

Статьей 69 ТК установлено, что оплата за каждый час работы в выходные дни, дни государственных праздников и праздничные дни, объявленные п. 3 Указа Президента Республики Беларусь от 26 марта 1998 г. № 157 «О государственных праздниках, праздничных днях и памятных датах в Республике Беларусь» (с изменениями и дополнениями) нерабочими днями, производится не ниже чем в одинарном размере часовой тарифной ставки (оклада) при работе в пределах месячной нормы рабочего времени (сверх месячной ставки (оклада)) и не ниже чем в двойном размере часовой тарифной ставки (оклада) также сверх месячной ставки (оклада).

Оплата за работу в выходные дни, дни государственных праздников и праздничные дни относится к дополнительным выплатам компенсирующего характера, размеры которых в соответствии со ст. 63 ТК устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, трудового договора. С учетом этого наниматель может установить доплаты за работу в названные дни не от часовой тарифной ставки (оклада), рассчитанной на основе Единой тарифной сетки Республики Беларусь, а от часовой тарифной ставки (оклада), рассчитанной исходя из фактически установленной ставки (оклада) работнику (с учетом установленных законодательством повышений тарифной ставки и тарифного оклада).

Каким образом сформировать тарифную ставку 1-го разряда в ООО без государственной доли собственности?

Порядок определения размера тарифной ставки 1-го разряда и ее дальнейшее повышение в организациях с частной формой собственности (собственность юридических и (или) физических лиц) законодательством не установлен.

Рекомендуем для определения размера тарифной ставки 1-го разряда проанализировать экономические показатели, связанные с ростом заработной платы, определить влияние этого роста на результаты финансовой деятельности организации, обратив при этом внимание на необходимость опережения роста производительности труда над ростом заработной платы.

Если в организации имеется задолженность по платежам в бюджет, по заработной плате либо перед Фондом социальной защиты населения, то в таких условиях повышение тарифной ставки 1-го разряда производиться не может.

Организации, в имуществе которых нет государственной собственности, могут применять порядок повышения тарифной ставки 1-го разряда для организаций с государственной формой собственности и с долей собственности в их имуществе, установленный Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь и Министерства экономики Республики Беларусь от 24 февраля 2005 г. № 18/23/34 (с изменениями и дополнениями).

При установлении размера тарифной ставки 1-го разряда следует руководствоваться постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27 декабря 2004 г. № 1651 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» (с изменениями и дополнениями), которым установлен предельный размер тарифной ставки 1-го разряда на уровне бюджета прожиточного минимума трудоспособного населения (с учетом дифференцированных коэффициентов по видам экономической деятельности организаций), а также порядок включения выплат по должностным окладам (ставкам) в расходы по оплате труда, относимые на затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении (подп. 3.3. названного постановления).

К какой смене относятся работающие только с 22 ч до 8 ч?

Если работникам установлен режим рабочего времени только с 22 ч до 8 ч, то такой режим не относится к сменному режиму рабочего времени.

В соответствии со ст. 125 ТК сменная работа — это работа в две и более смены, при которой работники чередуются по сменам равномерно.

Нужно ли вводить доплату за работу в ночное время (работа по 12 ч: с 8 до 20 и с 20 по 8)?

Названный режим рабочего времени относится к сменному, при котором работа может производиться в две и более смены (ст. 125 ТК).

В соответствии со ст. 70 ТК доплаты за каждый час работы в ночное время с 22 ч до 6 ч должны производиться обязательно. При сменном режиме работы и наличии в нем ночной смены вместо доплаты за работу в ночное время может быть установлена доплата за каждый час работы в ночную смену (в данном случае с 20 ч до 8 ч).

Названной статьей установлено, что ночной считается смена, если в ней более 50 % времени приходится на ночное время.

Имеет ли право организация присвоить специалисту по кадрам квалификационную категорию?

Вопросы, связанные с присвоением специалистам квалифицированных категорий, регулируются Общими положениями Единого квалификационного справочника должностей служащих, новая редакция которых утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 октября 2007 г. № 135.